企業(yè)招聘問題研究綜述[文獻(xiàn)綜述]

《企業(yè)招聘問題研究綜述[文獻(xiàn)綜述]》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目企業(yè)招聘問題研究綜述專業(yè)人力資源管理一、前言部分人員招聘，即企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力，有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過程，不包括選拔與安置的過程。　對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，做到“人崗匹配”是所追求的目標(biāo)，而人崗匹配的先決條件

2、就是要能招聘到合適的員工。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，一個(gè)合理、科學(xué)的招聘制度對(duì)企業(yè)來說有非常重要的意義。它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。一個(gè)好的招聘系統(tǒng)可以確保員工素質(zhì)的優(yōu)良，它影響著企業(yè)的人員流動(dòng)，同時(shí)也直接影響著人力資源管理的費(fèi)用。一次成功的招聘活動(dòng)就是企業(yè)的一次成功的公關(guān)活動(dòng)，是對(duì)企業(yè)形象的絕好宣傳。由于我國(guó)人力資源起步較晚，各個(gè)方面的工作還不是很完善，所以在招聘這一塊也存在著許多問題。許多中、小企業(yè)沒有專門的招聘人員，即使大企業(yè)的招聘人員很多也沒有接受過專門的招聘培訓(xùn)。從而使招聘工作一直達(dá)不到專業(yè)化的效果。

3、本文將從招聘的招聘中存在的問題以及如何提高招聘的有效性等方面來進(jìn)行研究。二、主題部分國(guó)內(nèi)外人力資源工作的起步時(shí)間相差很大，導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)招聘這個(gè)問題的研究有所差異。這部分將從國(guó)內(nèi)和國(guó)外兩個(gè)部分來描述國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)招聘的看法。（一）國(guó)內(nèi)學(xué)者有關(guān)招聘的研究綜述國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從招聘的模型，招聘中存在的問題，如何提高招聘的有效性，招聘的發(fā)展等方面來對(duì)招聘進(jìn)行研究的。1.招聘模型的研究有關(guān)招聘的模型，張少卿等學(xué)者主要從勝任力模型，大五模型等方面來研究的。張少卿認(rèn)為：在向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代過渡的今天，企業(yè)的發(fā)展更加依賴于員工所具備

4、的能勝任公司發(fā)展所需要的能力，企業(yè)的不可模仿核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成將來自對(duì)員工勝任力的管理，可以說,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理就是員工勝任力的管理。勝任力指的是影響一個(gè)人大部分工作的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度，它們與工作的績(jī)效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)它們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。勝任力素質(zhì)模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。[1]秦?zé)樥J(rèn)為：決策支持系統(tǒng)（簡(jiǎn)稱DSS）是輔助決策者通過數(shù)據(jù)、模型和知識(shí)，以人機(jī)交互方式進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化

5、或非結(jié)構(gòu)化決策的計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)。決策支持系統(tǒng)基本結(jié)構(gòu)主要由四個(gè)部分組成，即數(shù)據(jù)部分、模型部分、推理部分和人機(jī)交互部分。人才招聘決策系統(tǒng)是將人才招聘的實(shí)際問題與決策支持系統(tǒng)相結(jié)合，努力實(shí)現(xiàn)為決策者提供優(yōu)良的決策方案。人才招聘決策支持主要通過以下兩個(gè)階段來完成即人才素質(zhì)測(cè)評(píng)和按要求選擇人才。[3]王培君認(rèn)為：品德測(cè)評(píng)可以融入正常的招聘流程之中，在測(cè)試過程中主要應(yīng)把握三個(gè)主要環(huán)節(jié)：心理測(cè)試（汰劣）—→情景模擬（擇優(yōu)）—→在崗試用（驗(yàn)證）。由于品德本身的隱蔽性，對(duì)其測(cè)評(píng)也不同于一般的能力測(cè)評(píng)、行為測(cè)評(píng)，品德測(cè)評(píng)的方法主要有投

6、射技術(shù)、量表測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、背景調(diào)查、測(cè)謊技術(shù)等。[8]方豐、嚴(yán)欣平認(rèn)為：基于勝任特征模型招聘機(jī)制的流程設(shè)計(jì)，其核心是根據(jù)已經(jīng)建立并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，確定人員選擇的工具，然后按照制定出的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘人員的勝任特征進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后利用人職匹配技術(shù)做出人員錄用決定。[14]肖余春、袁炳耀、王懷秋認(rèn)為：運(yùn)用大五模型招聘時(shí)應(yīng)注意不能以人格測(cè)評(píng)代替人事決策和對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望不能過高。[16]2.招聘中存在問題的研究有關(guān)招聘中存在的問題，金晶等學(xué)者主要從招聘中存在的問題，出現(xiàn)這些招聘誤區(qū)的原因等角度來研究的。金晶認(rèn)為：

7、當(dāng)前企業(yè)員工招聘中缺乏科學(xué)有效性，由于對(duì)招聘崗位的職責(zé)沒有一個(gè)清晰和明確的界定,致使很多企業(yè)不管招聘什么職位一概要求"高學(xué)歷",而實(shí)際崗位卻是一些簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作。這種做法不僅導(dǎo)致人才的浪費(fèi)同樣也造成人才的缺乏。在招聘過程中企業(yè)文化表述模糊。[6]鄒純青認(rèn)為：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。在現(xiàn)在很多企業(yè)中人員招聘都缺乏規(guī)劃。很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)過多的考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益。但忽略了企業(yè)發(fā)

8、展的長(zhǎng)期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動(dòng)能。崗位設(shè)置不科學(xué)，任職條件不明確。企業(yè)人力資源部門對(duì)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能把握較好，而對(duì)能力普遍認(rèn)識(shí)較為模糊，對(duì)個(gè)性特征則更缺乏認(rèn)識(shí)。企業(yè)中作為招聘的人員對(duì)應(yīng)聘者基本信息審核不到位。企業(yè)對(duì)要招聘的人員的學(xué)歷要求不切實(shí)際，面試方式簡(jiǎn)單，準(zhǔn)備不充分。[11]文偉認(rèn)為：企業(yè)的人力資源招聘缺乏人力資源規(guī)劃,招聘缺乏目