中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)分析

《中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)分析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。

1、2013屆工商管理專業(yè)畢業(yè)生論文(設(shè)計(jì))課題名稱：中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)分析學(xué)生姓名：指導(dǎo)教師：江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院2012年8月中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)分析摘要：企業(yè)效益是中小企業(yè)管理者們最關(guān)注的話題，而銷售是企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品與服務(wù)的價(jià)值讓渡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。銷售人員被視為中小企業(yè)的生命線，是企業(yè)創(chuàng)造收入的中流砒柱，是公司最重要的資源之一。中小企業(yè)的薪酬激勵(lì)方式能否留住優(yōu)秀的銷售人才，銷售員工之間績(jī)效考核是否公平，薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性等問(wèn)題都是中小企業(yè)管理者需要思考的。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)銷售人員的特性以及中小

2、企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)和前人研究的結(jié)論，提出了一些完善的建議和策略：第一，家族式管理思想的轉(zhuǎn)變；第二，建立彈性的銷售人員薪酬激勵(lì)制度；第三，銷售人員薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)性改進(jìn)；第四增強(qiáng)銷售人員激勵(lì)性薪酬的公平性；第五，建立靈活的獎(jiǎng)金制度和自助式的福利體系；第六，非貨幣性薪酬激勵(lì)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè);銷售人員;薪酬激勵(lì);對(duì)策我國(guó)中小企業(yè)銷售人員薪酬待遇現(xiàn)狀比較于大企業(yè)，中小企業(yè)綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對(duì)較弱。在銷售人員薪酬制度上，中小企業(yè)大多采用低底薪＋業(yè)務(wù)提成或者是純業(yè)務(wù)提成的薪酬模式。一般底薪都只能維持銷售人員最基本的生活需要。大

3、企業(yè)傭金較高，對(duì)銷售人員激勵(lì)力較大。在津貼和福利方面，中小企業(yè)的水平普遍比大企業(yè)低。有相當(dāng)一部分中小企業(yè)的銷售人員沒(méi)有津貼、福利甚至是國(guó)家強(qiáng)制性福利都沒(méi)有。一些中小企業(yè)已經(jīng)把削減福利開(kāi)支列為企業(yè)“成本控制計(jì)劃”中的一項(xiàng)重要措施。從貨幣性薪酬的角度來(lái)看，中小企業(yè)比較忽視銷售人員的生存和安全需要。在績(jī)效考評(píng)方面，受其規(guī)模體制的限制，中小企業(yè)在銷售人員薪酬分配上重視貨幣性報(bào)酬，忽視銷售人員培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等非貨幣性薪酬，在價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念上就忽視員工的價(jià)值，因而也難以做到對(duì)員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的關(guān)心和支持。國(guó)內(nèi)企業(yè)缺乏激勵(lì)性薪酬，即使吸引

4、來(lái)了人，也難做到留住人。忽視銷售人員最基本的需要，因此中小企業(yè)銷售人員流動(dòng)性較高。我國(guó)中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題1．手段單一，只重直接貨幣性報(bào)酬激勵(lì)大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)銷售人員的激勵(lì)往往是直接貨幣性的，而忽視了對(duì)銷售人員職業(yè)成長(zhǎng)的重視以及間接性貨幣報(bào)酬的關(guān)注。一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員通常具有良好的受教育背景以及較強(qiáng)的工作能力，他們?cè)谥匾暯?jīng)濟(jì)收入的同時(shí)，也十分看重公司的福利和自身未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。單純的依靠貨幣報(bào)酬難以培養(yǎng)銷售人員，尤其是優(yōu)秀的銷售人員。因此，往往中小企業(yè)的銷售人員流動(dòng)性較高。由于缺乏對(duì)未來(lái)發(fā)展的信心，中小企業(yè)也就難以吸引和留住那些

5、業(yè)績(jī)斐然的銷售人員。2．一視同仁，固定的薪酬模式很多中小企業(yè)在對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)往往是“一設(shè)了事”,一旦固定下來(lái)就很難更改,有的變動(dòng)也是僅僅隨著物價(jià)的變動(dòng)而做微調(diào)。不少中小企業(yè)給予在一個(gè)剛剛開(kāi)拓的市場(chǎng)的銷售人員的薪酬和給予一個(gè)在市場(chǎng)成熟地區(qū)的銷售人員的薪酬是一樣的,這就很難提高銷售人員的積極性。同樣的激勵(lì)方式對(duì)于不同的市場(chǎng)狀況下起到的作用是不一樣的。不同的銷售人員其個(gè)人需求是不同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同銷售人員的具體需求以及銷售人員不同階段的具體情況來(lái)采取不同的薪酬激勵(lì)手段。妄圖用一個(gè)薪酬政策來(lái)適應(yīng)快速變化的市場(chǎng),這明顯是不合理的。3．銷售人員

6、只重眼前，而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)在很多中小企業(yè)的管理者眼中，銷售人員的最重要任務(wù)就是在短期內(nèi)使公司的銷售額達(dá)到最大化，盡可能獲得高的市場(chǎng)份額。因此,在銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)上，很多企業(yè)都采用了固定工資+業(yè)務(wù)提成甚至是純業(yè)務(wù)提成的模式，通常是采用很低的固定工資，而采用高的提成的方式。不可否認(rèn)，這樣一種高激勵(lì)性的薪酬模式，對(duì)于迅速提高企業(yè)的銷售額具有十分重要的促進(jìn)作用。在這種薪酬模式的激勵(lì)下，銷售人員為了提高自己的銷售額,往往會(huì)引發(fā)銷售人員的短期行為。銷售人員僅僅是站在企業(yè)的短期目標(biāo)上做文章,而嚴(yán)重忽視了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。4．過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)銷售人員的個(gè)人的薪

7、酬激勵(lì)在很多中小企業(yè)中,銷售人員的收入很大部分來(lái)自他個(gè)人的業(yè)績(jī)。在低固定工資+高提成的薪酬模式下,銷售人員所要做好的就是使個(gè)人的銷售額得到大幅度提升,而不論他所在的團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)如何。但是,一個(gè)公司的行為不是一個(gè)人的個(gè)人行為。在任何一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì),不同的銷售人員是可以通過(guò)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)從而使整個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得更高的業(yè)績(jī)的。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是鼓勵(lì)整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)造業(yè)績(jī)的企業(yè),而不是某個(gè)人能創(chuàng)造業(yè)績(jī)的企業(yè)。但是,在低固定工資+高提成的薪酬制度下,薪酬體制激勵(lì)的著眼點(diǎn)僅僅是銷售人員的個(gè)人表現(xiàn),而忽略了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn),這樣的一種做法很容易導(dǎo)致整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的沖突,最

8、終的結(jié)果是影響整個(gè)公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5．忽視薪酬的公平性對(duì)銷售人員薪酬的設(shè)計(jì)上，重要的一點(diǎn)就是要考慮公平，這樣才能有效的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。藥在銷售人員薪酬設(shè)計(jì)上