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1、HR如何面對工作中那些棘手的難題不少規(guī)模較小或尚處發(fā)展階段的公司，它們的HR經(jīng)常會拋出工作中一些看似棘手的問題，比如公司領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源、不按規(guī)定參加社會保險、人力資源管理不規(guī)范等等，實際上這些問題并沒有我們想象的那么難辦，而是HR缺乏說服老板的理由和必要的工作鋪墊。下邊筆者就一些常見問題，談一談個人的拙見，僅當拋磚引玉。一、領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源可以分成兩種情況，一是領(lǐng)導(dǎo)不知道人力資源管理在公司的重要性；二是領(lǐng)導(dǎo)知道人力資源管理重要，但目前人力資源部沒有表現(xiàn)出重要來。無論是哪種情況，我想都不全
2、是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。首先我們要捫心自問，我們嘔心瀝血去研究和實踐人力資源管理了嗎？我們做出了令人不得不重視的實際業(yè)績來了嗎？如果沒有，那可以說連我們自己也不重視人力資源工作。不學(xué)習(xí)、不研究、不實踐，怎么能夠做好人力資源？又如何能夠讓領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源？??什么叫實際業(yè)績，就是我們的人力資源工作能夠有力地促進公司業(yè)績增長、效益增加,能夠使公司下一步發(fā)展有一定的人才儲備和管理保障，能夠創(chuàng)造吸引和適合人才發(fā)展的良好工作環(huán)境。可以看看我們每天、每件工作多少是為此進行？大家都知道科學(xué)管理創(chuàng)始人泰勒，他專注于生產(chǎn)工人的動作研究，研
3、究結(jié)果可使工人的效率大大提升。那我們?nèi)肆Y源管理者研究什么，要研究什么樣的人力資源管理能夠促進企業(yè)業(yè)績增長，什么樣的管理辦法能夠讓員工發(fā)揮潛力、提高工作績效。如果我們的工作僅僅停留在對領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源的抱怨上，而不是尋找具體的解決辦法和拿出有說服力的業(yè)績來，那么我們可能永遠也無法讓領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源。即使真有那么一天領(lǐng)導(dǎo)受到啟發(fā)或刺激，真要重視人力資源管理的時候，首當其沖的就是換掉碌碌無為的我們。一句話，以我們的實際行動和出色業(yè)績，讓領(lǐng)導(dǎo)不得不重視人力資源工作，即使開始不重視也要讓他變得重視。二、公司不參加社會
4、保險領(lǐng)導(dǎo)不愿意參加社會保險，無非是心痛那一點錢財，擔(dān)心會大幅增加公司運營成本。人力資源可以明明白白地算一筆成本帳，法律風(fēng)險帳、員工流失帳、招聘成本帳、企業(yè)長久發(fā)展帳，結(jié)果呈報給領(lǐng)導(dǎo)。其實想在社會上生存的企業(yè)，只有發(fā)展一條路子。偷稅、漏稅或逃避勞動法律法規(guī)決非長久之計。與其在不正常的經(jīng)營條件下（非法造成的成本不真實）茍延殘喘，不如一開始就直面殘酷的現(xiàn)實環(huán)境，鍛煉企業(yè)搏擊市場的能力。如果企業(yè)生存的目的僅僅是為了個人的私利，沒有誰會為了老板的私利和你休戚與共、風(fēng)雨同舟。如果企業(yè)生存的目的是為了股東、員工、客戶和消費者
5、利益（社會責(zé)任），我們沒有理由任何忽略為之奮斗的自己的員工。一個連員工社會保險都不參加的企業(yè)，拿什么期望那些退休后連生活保障都沒有的員工會安心為你創(chuàng)造效益？一個負責(zé)任的老板才能領(lǐng)導(dǎo)一個健康的企業(yè)，一個關(guān)心員工的企業(yè)才是一個值得工作的地方。在當今如此現(xiàn)實的社會里，還有多少人愿意把青春年華耗費在一個不健全的公司上三、人力資源管理不規(guī)范先問問自己，什么是規(guī)范的人力資源管理。如果自己不知道，那就少說多做，開始把自己的工作規(guī)范了。不知道可以學(xué)習(xí)，不學(xué)習(xí)只有被淘汰。很多人日復(fù)一日、年復(fù)一年，重復(fù)著那永遠不變的工作，滿足于自
6、己獲得的小小成就，沉迷于QQ、MSN的漫無邊際的閑聊，熱衷于各種游戲的刺激和偷菜成功的喜悅?？蓮膩聿蝗ブ鲃铀伎脊ぷ鲀?nèi)容的深化，也不去想方設(shè)法提升工作效率，更不要說去反思工作的不足和改進的措施。如此下去，如何規(guī)范和完善人力資源管理工作？人力資源管理工作中，有些內(nèi)容沒有領(lǐng)導(dǎo)的支持和一定的費用投入的確很難完成?？蛇€有一些根本不需要這些,我們也可以做的很規(guī)范很專業(yè)。比如招聘模塊，除了國外眾多專家的經(jīng)典著作外，國內(nèi)很多實戰(zhàn)派高手已經(jīng)把招聘總結(jié)的細致入微、出神入化。這些內(nèi)容在網(wǎng)絡(luò)上隨處可見，讓人不得不驚嘆今天的學(xué)習(xí)成本如此
7、之低廉?？墒悄愕恼衅腹ぷ鲗I(yè)嗎？有的HR連招聘的基本流程都不會做，面試技術(shù)不知道，怎么考察候選人更是無從談起。倒是驚天怪論時常有，語不驚人死不休。還有就是關(guān)心自己的同事，了解他們的基本需求，協(xié)調(diào)他們碰到的難題和困難。做人的工作，如果抱著事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度，很難想象會有人支持你的工作，自然而然很多工作無法開展了。在一些硬件相對困難的企業(yè)做HR，你不妨先放棄完美主義傾向，實行有先有后的策略，把能夠完善的工作先行完善。伴隨著企業(yè)的發(fā)展和個人水平的提高，你完全可以將各個模塊逐個擊破，最終實現(xiàn)人力資源管理工作的規(guī)范化
8、。四、公司企業(yè)文化沒法開展在以前的文章里，我已經(jīng)多次談到企業(yè)文化，它絕非是虛無縹緲和可有可無的東西。有人的地方就文化，它無處不在。要開展企業(yè)文化工作，首先要理解什么是企業(yè)文化。企業(yè)文化不單是寫在《員工手冊》上和掛在墻上的標語，而是體現(xiàn)于工作中的方方面面（在拙文《人力資源與企業(yè)文化》里有詳細論述）。人力資源部每一個人都是企業(yè)文化的一面旗幟，不管負責(zé)人力資源什么模塊，都在身體力行地實踐著企
