新常態(tài)下對國有企業(yè)人力資源管理的思考

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1、.新常態(tài)下對國有企業(yè)人力資源管理的思考【摘要】“新常態(tài)”時代的到來，對于掌握著國民經(jīng)濟命脈的國有企業(yè)，改革勢在必行，而人力資源管理的變革是國有企業(yè)改革成功的關(guān)鍵所在。舊的人力資源管理存在諸多問題，“新常態(tài)”時代的到來，給人力資源管理帶來更多的機遇和挑戰(zhàn)。國有企業(yè)要借鑒國內(nèi)外知名企業(yè)人力資源管理成功案例，揚長避短，多措并舉，提升人力資源管理戰(zhàn)略地位，建立一套科學(xué)合理的人力資源管理體系，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，以績效推動創(chuàng)新等途徑，制定以員工自我驅(qū)動為主的績效考核機制，建立分享式的長效激勵機制，調(diào)整重塑人力資源管理，方能使國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展，最終實現(xiàn)國有企業(yè)做大做強做優(yōu)的目標(biāo)。【關(guān)

2、鍵詞】新常態(tài)，國有企業(yè)，人力資源管理一、在“新常態(tài)”背景下，要想實現(xiàn)國有企業(yè)做大做強做優(yōu)的奮斗目標(biāo)，實施人力資源管理變革是關(guān)鍵(一)“新常態(tài)”時代的到來2014年5月，習(xí)近平總書記在考察河南行程中指出：“我國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機遇期，我們要增強信心，從當(dāng)前我國經(jīng)濟發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)?！边@是中央領(lǐng)導(dǎo)首次提出了“新常態(tài)”這一重大理論概念，并在隨后多次使用“新常態(tài)”傳導(dǎo)最高決策層對當(dāng)前中國新形勢的認識。至此，“新常態(tài)”時代悄然而至，國家發(fā)展邁入新階段，經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境以及社會..建設(shè)都進入“新常態(tài)”，從“重量”轉(zhuǎn)入“重質(zhì)”時代，由“謀

3、快”轉(zhuǎn)為“求穩(wěn)”時代。（二）國有企業(yè)改革勢在必行無論時代如何改變，國有企業(yè)的主導(dǎo)地位不會變，它不僅掌握著國民經(jīng)濟的命脈，更肩負著比其他經(jīng)濟實體更重要的社會責(zé)任，它的發(fā)展對于我國經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展至關(guān)重要。黨的十八大以來，習(xí)近平總書記多次強調(diào)要堅定不移地把國有企業(yè)做大做強做優(yōu)，這是中央根據(jù)“新常態(tài)”形勢，對國有企業(yè)提出的新的奮斗目標(biāo)?！靶鲁B(tài)”時代的到來，經(jīng)濟發(fā)展條件和環(huán)境都在轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)改革勢在必行，并且稱得上目前經(jīng)濟領(lǐng)域最引人矚目的三大改革之一，只有順應(yīng)形勢，加快改革步伐，才能發(fā)揮國有企業(yè)的主導(dǎo)地位，才能把國有企業(yè)做大做強做優(yōu)。（三）人力資源管理的變革是關(guān)鍵人才始

4、終是改革的第一動力，人力資源是企業(yè)的重要資源，人力資源管理的質(zhì)量關(guān)乎到企業(yè)持續(xù)能力的大小，實踐充分證明，高質(zhì)量的人力資源管理，是企業(yè)具備核心競爭力的關(guān)鍵因素；低質(zhì)量的人力資源管理，是企業(yè)盈利能力弱化的發(fā)動因素。加快國有企業(yè)在“新常態(tài)”下的改革，首要的工作就是要確保人力資源的助推作用，而要切實地發(fā)揮人力資源在國有企業(yè)健康發(fā)展中的關(guān)鍵作用，就必須結(jié)合當(dāng)前我國經(jīng)濟進入“新常態(tài)”的階段性特征，以“新常態(tài)”帶來的機遇與挑戰(zhàn)，創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理新思路，推動國有企業(yè)人力資源管理的變革，給人力資源管理要“紅利”，國有企業(yè)改革的成功關(guān)鍵..在于人力資源管理變革的優(yōu)劣。二、新常態(tài)

5、下國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀引人深思中國經(jīng)濟的新常態(tài)，企業(yè)經(jīng)營的新環(huán)境，企業(yè)發(fā)展的新特點，對人力資源管理提出了新要求，傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前形勢?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)人力資源管理普遍存在戰(zhàn)略地位缺失、人才結(jié)構(gòu)不合理、人才管理機制不適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動要求等突出問題，具體表現(xiàn)在以下三個方面。第一，人力資源管理普遍處于從屬地位，尚未提升到戰(zhàn)略高度，對企業(yè)戰(zhàn)略支撐不足。..國有企業(yè)發(fā)展進入新常態(tài)階段，高增速下的擴張性戰(zhàn)略難以維系，實施成本戰(zhàn)略、走集約經(jīng)營的道路是必然選擇，“向管理要效益”勢必成為企業(yè)普遍需求與發(fā)展新常態(tài)。企業(yè)管理從粗放走向精細，作為組織基礎(chǔ)的人力資

6、源管理面臨重大轉(zhuǎn)型。而目前的管理實踐中，國有企業(yè)人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中參與度不夠，缺少從人力資源角度為戰(zhàn)略制定提供策決支持，人力資源部門對于數(shù)據(jù)的有效性分析不夠，難以為人才決策提供支持。近年來，國有企業(yè)雖然加大了人力資源信息化管理投入，但管理水平仍處于較為初級的階段，多是簡單地把各項人事檔案信息從紙面轉(zhuǎn)移到網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，雖然建立了員工檔案的數(shù)據(jù)庫，但缺少及時動態(tài)搜集員工知識、技能、職業(yè)發(fā)展期望等人才管理信息，數(shù)據(jù)的準確性和時效性偏低，無法及時反映企業(yè)的人才現(xiàn)狀及變化趨勢。在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行階段，人才管理制度和流程設(shè)計與戰(zhàn)略適配性不強；對人力資源現(xiàn)狀和需求差距分析

7、不深入，進入互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，缺少決策的新思維和新辦法；對未來行業(yè)關(guān)鍵人才缺少科學(xué)評估，未能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、行業(yè)發(fā)展趨勢以及外部勞動力市場變化有效預(yù)測未來核心人才供需，缺少儲備培育戰(zhàn)略人才的前瞻性，難以在全球人力資源爭奪戰(zhàn)中搶占先機；人力資源動態(tài)規(guī)劃機制不健全，面對經(jīng)濟下行壓力較大等一系列新變化時應(yīng)對策略滯后，無法為企業(yè)確保持續(xù)競爭的人才優(yōu)勢。第二，人才結(jié)構(gòu)性缺失嚴重，尤其是國際化人才、核心骨干人才短缺，無法適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新要求。國有企業(yè)發(fā)展進入新常態(tài)的另一突出特點，是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求日益普遍。國有企業(yè)大多屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，普遍存在產(chǎn)業(yè)價值鏈有待提升的挑戰(zhàn)，