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1、x汽車零部件制造有限公司薪酬福利體系主要建議及成果薪酬福利體系設(shè)計(jì)原則職級(jí)體系設(shè)計(jì)薪酬福利體系設(shè)計(jì)職位入級(jí)總結(jié)方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：主要建議及成果:薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)：基本工資+績(jī)效工資+福利津貼+長(zhǎng)期激勵(lì)年收入以年收入為規(guī)劃對(duì)象制定職級(jí)薪資序列，規(guī)范工資管理制定職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及方法，保證薪資內(nèi)部公平性根據(jù)職位的重要性，制定相應(yīng)的浮動(dòng)工資比例（例：總經(jīng)理、副總42：58）建議x公司在福利安排上執(zhí)行“基本保障、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)”的原則即除了法定的福利項(xiàng)目外，公司在現(xiàn)階段原則上不提供其它福利項(xiàng)目中期報(bào)告后，提交設(shè)計(jì)方案主要建議及成果：職級(jí)薪資序列
2、高級(jí)中級(jí)初級(jí)主要建議及成果：職級(jí)薪資序列高級(jí)中級(jí)初級(jí)主要建議及成果：職級(jí)薪資序列員工角度：能拿多少工資？可能的薪資增長(zhǎng)空間是多少？每一次薪資提升的幅度是多少？與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？股東或管理者角度：新老員工的薪資如何建立公平性？如何規(guī)范地進(jìn)行調(diào)資？薪資談判的依據(jù)是什么？如何在保持薪資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進(jìn)所需人員？如何既保持外部競(jìng)爭(zhēng)性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結(jié)構(gòu)？高級(jí)中級(jí)初級(jí)主要建議及成果薪酬福利體系設(shè)計(jì)原則職級(jí)體系設(shè)計(jì)薪酬福利體系設(shè)計(jì)職位入級(jí)總結(jié)方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)
3、體系計(jì)時(shí)職位是職級(jí)設(shè)計(jì)和薪酬所規(guī)劃的對(duì)象計(jì)時(shí)計(jì)件行政人員計(jì)時(shí)普工計(jì)件普工計(jì)件員工計(jì)算工資方法15級(jí)7級(jí)＋輔助工車工、磨工、銑工20組往往在一段時(shí)間后轉(zhuǎn)向技工x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)外工資基本工資加班工資住房補(bǔ)貼全勤獎(jiǎng)值班補(bǔ)貼話費(fèi)補(bǔ)貼駐外伙食補(bǔ)貼特殊工作補(bǔ)貼考核工資原有薪資結(jié)構(gòu)：基本工資績(jī)效工資福利津貼1福利津貼2福利津貼3福利津貼4福利津貼5福利津貼6福利津貼7標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)外工資x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬（工資表金額）x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)分析與解決方案在薪酬福利設(shè)計(jì)中，將薪資結(jié)構(gòu)化為：基本工資績(jī)效工資福利津貼長(zhǎng)
4、期激勵(lì)構(gòu)成年收入，是薪酬職級(jí)設(shè)計(jì)的規(guī)劃對(duì)象補(bǔ)充法定福利部分設(shè)立長(zhǎng)期激勵(lì)，具體設(shè)計(jì)將在項(xiàng)目后期完成法定福利部分缺失福利種類單一薪資構(gòu)成缺少長(zhǎng)期激勵(lì)x現(xiàn)狀導(dǎo)致的問(wèn)題外界認(rèn)為公司管理不規(guī)范，缺乏信任，容易引發(fā)訴訟容易導(dǎo)致員工不滿，降低士氣對(duì)關(guān)鍵員工缺少足夠的吸引力，更多存在打工心態(tài)解決途徑x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬分析薪酬分為兩部分：由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放的工資表部分和總經(jīng)理負(fù)責(zé)發(fā)放的年終兌現(xiàn)部分，工資表工資只是實(shí)際年收入的一小部份工資是談出來(lái)的所有行政管理職位考核工資幾乎都是500元職級(jí)序列分為15個(gè)職等，職等內(nèi)部沒(méi)有細(xì)分職級(jí)所有行政人員都處在
5、一條發(fā)展通道上x現(xiàn)狀導(dǎo)致的問(wèn)題由于薪酬被切分為兩部分管理，薪酬體系沒(méi)有完全與市場(chǎng)接軌，無(wú)法對(duì)工資總額進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理控制談判工資的結(jié)果在很大程度上受談判能力的影響，并沒(méi)有明確的職位重要性評(píng)價(jià)作為薪酬的依據(jù)年底部分工資的發(fā)放沒(méi)有與績(jī)效體系標(biāo)準(zhǔn)明確聯(lián)系起來(lái)浮動(dòng)比例隨著職位對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進(jìn)績(jī)效提高的激勵(lì)作用薪酬的調(diào)整只能通過(guò)級(jí)別的改變或者整個(gè)體系的變動(dòng)而得到，在現(xiàn)有職位上沒(méi)有薪酬成長(zhǎng)空間員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的培養(yǎng)x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬解決措施解決措施按市場(chǎng)水平設(shè)計(jì)薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一管理
6、薪酬根據(jù)職位專業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)5個(gè)職位系列，為專業(yè)人才設(shè)計(jì)不同的發(fā)展通道在職級(jí)序列里設(shè)計(jì)不同的職等，職等內(nèi)還有職級(jí)，在職等內(nèi)每個(gè)職位都存在一定的薪酬上升空間設(shè)計(jì)不同職位系列不同職等內(nèi)職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬對(duì)位有據(jù)可依按職位對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)程度的不同，不同職位在年收入中設(shè)計(jì)不同的浮動(dòng)比例，體現(xiàn)責(zé)任與利益的直接關(guān)聯(lián)針對(duì)的問(wèn)題由于薪酬被切分為兩部分管理，同類職位存在新老員工薪酬差異，內(nèi)部公正性沒(méi)有保障，無(wú)法對(duì)工資總額進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理控制員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的培養(yǎng)薪酬的調(diào)整只能通過(guò)級(jí)別的改變或者整個(gè)體系的變動(dòng)而得到，在現(xiàn)有職位上沒(méi)有薪
7、酬成長(zhǎng)空間談判工資的結(jié)果在很大程度上受談判能力的影響，并沒(méi)有明確的職位重要性評(píng)價(jià)作為薪酬的依據(jù)年底部分工資的發(fā)放沒(méi)有與績(jī)效體系標(biāo)準(zhǔn)明確聯(lián)系起來(lái)浮動(dòng)比例隨著職位對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進(jìn)績(jī)效提高的激勵(lì)作用主要建議及成果薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則職級(jí)體系設(shè)計(jì)職位系列的劃分職級(jí)序列的劃分職位評(píng)價(jià)定級(jí)薪酬福利體系設(shè)計(jì)職位入級(jí)總結(jié)方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：與職級(jí)體系設(shè)計(jì)相關(guān)的概念職位系列：按照不同的職位特性將職位進(jìn)行分類而形成的結(jié)果職等：由于職位的責(zé)任與要求的差異而在職位系列內(nèi)產(chǎn)生的高低層次職級(jí)：將某一企業(yè)最高/最低薪資
8、之間的差額人為劃分而形成的級(jí)別，它是薪資體系中加/減薪的基本單位x公司行政職位管理系列技術(shù)系列營(yíng)銷系列高級(jí)職等中級(jí)職等初級(jí)職等…………職級(jí)1職級(jí)2職級(jí)3薪資水平高業(yè)務(wù)系列技工系列職位系列、職等、職等職級(jí)、職位職級(jí)、職級(jí)關(guān)系示意圖技術(shù)系
