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1、薪酬設計及薪酬模式簡介薪酬模型戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標一致性競爭力貢獻者管理工作分析、崗位評價結構市場界定、政策線水平年功、績效、導向方案規(guī)劃、預算、溝通評價效率公平合法兩個結合、三個步驟、四項原則兩個結合注重前瞻性與可行性結合成長性與平衡性結合三個步驟推出和建立薪酬改革的新理念、新機制、新框架逐步合理地拉大差距，向貢獻傾斜實現(xiàn)員工收入多元化四項原則薪酬分配與業(yè)績、貢獻掛鉤分配向做出貢獻的“高知識、高管理、高科技、高營銷、高技能”人員傾斜效率優(yōu)先,兼顧公平,合理拉開分配差距(上不封頂,下以最低生活保障線為限)短期激勵與中長期激勵相結
2、合薪酬分配制度的主體方案薪酬分配制度設計將遵循本身內涵及規(guī)律,由六個系統(tǒng)組成。薪酬制度主體方案一二三四五六組織系統(tǒng)指標系統(tǒng)考核系統(tǒng)結構系統(tǒng)支付系統(tǒng)仲裁系統(tǒng)整個系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項重大政策出臺,都是由相應組織機構決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài)薪酬制度主體方案---組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員會薪酬考核委員會技術/管理專家評審委員會薪酬仲裁委員會二級單位薪酬管理委員會薪酬考核分會專家評審分會薪酬仲裁分會公司薪酬管理委員會職能組成領導關系公司薪酬管理委員會是公司薪酬管理的最高決策層，負責
3、研究、制定重大薪酬政策，并領導公司的薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會和公司二級單位薪酬管理委員會的工作。公司設立的薪酬管理委員會，由公司高級黨政主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成。薪酬考核委員會，由主要職能管理部門及專家組成，負責對二級單位及在崗人員的考核事宜；技術/管理專家評審委員會由技術開發(fā)部門及部門專家組成，負責對研發(fā)立項、等級評定、成果驗收與評價；薪酬仲裁委員會由公會、紀委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負責裁決薪酬糾紛。各二級單位的三個委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領導的同時，也接受公
4、司三個委員會的業(yè)務領導。薪酬制度主體方案---組織系統(tǒng)（二）薪酬制度主體方案---指標系統(tǒng)（一）企業(yè)目標是企業(yè)一切生產活動的出發(fā)點或最終追求。本處所稱指標系統(tǒng)事以年度為單位的目標第一層含義企業(yè)的年度目標，含公司利潤總額、凈資產利潤率、員工勞動生產率、工業(yè)增加值、銷售收入第二層含義根據公司目標分解的二級單位目標，一是經營業(yè)績指標(如完成的利潤、降低成本值、銷售額、銷售量、產量等)，二是管理指標(如質量指標、安全指標等).第三層含義二級單位年度經營目標及管理目標分解到第三級單位，變成了月份執(zhí)行計劃。第四層含義三級單位月計劃分解到職工崗位
5、上，變成每個人當月應該完成的任務。指標系統(tǒng)的含義每個目標分解的過程，就是布置落實具體工作項目的過程，其目的有四點：實現(xiàn)公司總目標有了可靠的保證確定了考核基準各層組織，層層分解壓力，傳遞責任增強每個崗位員工的責任薪酬制度主體方案---指標系統(tǒng)（二）指標系統(tǒng)公司年度目標中層干部工作目標（簽訂目標責任書）個人崗位指標(計劃)(作為兌現(xiàn)工資考核內容)個人指標（作為考核依據）二級單位目標(年)(含經營目標和管理目標)三級單位計劃(月)制定指標系統(tǒng)的原則：根據公司總目標層層分解，不可脫離與偏離目標既應切實可行，又應具有挑戰(zhàn)性目標應可衡量，盡可能
6、量化目標應有時間規(guī)定，有進度要求目標經上級組織認可，并向下級公示薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（一）新的薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，給每一個員工確定合理的外在報酬水平（工資），還要給員工一個完整的公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工的內在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關系：上級目標崗位計劃崗位實施直屬上級考核隔級確認報酬考核信息溝通薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（二）考核系統(tǒng)單位考核個人考核考核結果運用分數(shù)利潤與工資總額掛鉤超額利潤按比例提
7、成轉化為工資總額增減額度崗位考核條例管理人員的考核銷售人員的考核研發(fā)人員的考核工人的考核中級管理人員考核“PSC”考核方法銷售數(shù)量與費用考核方法項目考核方法計時計件考核方法按簽訂目標責任書年終評價方法管理目標考核(業(yè)績考核細則)經營指標考核(經營目標)薪酬制度主體方案---結構系統(tǒng)（一）研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎金的比例，各類福利津貼、各類保險與考核工資的比例等確定企業(yè)的工資制度，各項收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結
8、構，不同的薪酬結構決定不同的薪酬結果。結構系統(tǒng)設計的意義結構系統(tǒng)設計的目的薪酬制度主體方案---結構系統(tǒng)（二）結構系統(tǒng)收入的多元化獎金工資期股期權各類商業(yè)保險特殊住房津貼即時獎特別獎年終將考核工資固定工資各類津貼各類補貼人才津貼學位津
