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《職位評(píng)價(jià)在薪酬體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、--------------------------------------------------------------------------------職位評(píng)價(jià)在薪酬體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用作者：chengcheng318——以淄博網(wǎng)通為例【摘要】：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬不但具有激勵(lì)功能、保障功能，還具有吸引人才、配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)等多種功能。然而，薪酬設(shè)計(jì)的不合理，往往難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)程度或滿意度難以直接觀察，因此，需要我們較為準(zhǔn)確的計(jì)量企業(yè)薪酬激勵(lì)程度，這一問題的解決可以借助于職位價(jià)值評(píng)估，合理體現(xiàn)員工間的差異性，
2、進(jìn)而有效地發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能。職位評(píng)價(jià)是對(duì)員工進(jìn)行薪酬分配的基礎(chǔ)，同時(shí)也是薪酬設(shè)計(jì)的參照標(biāo)準(zhǔn)。通過因素評(píng)價(jià)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，為薪酬設(shè)計(jì)提供了薪點(diǎn)數(shù)，使職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值得以數(shù)量化。本文通過對(duì)淄博網(wǎng)通公司薪酬制度的介紹及分析，指出了現(xiàn)行薪酬制度存在的問題，并提出了建立基于職位評(píng)價(jià)的全新薪酬體系，使其更具有吸引、激勵(lì)功能，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)提供有效的支持?！娟P(guān)鍵詞】：薪酬體系；職位評(píng)價(jià)；研究與設(shè)計(jì)【正文】：薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)薪酬體系是否科學(xué)合理對(duì)內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)內(nèi)部管理的公平性等一系列問題；對(duì)外則關(guān)系到企業(yè)提高在
3、市場上的地位，吸引更多優(yōu)秀人才。而對(duì)于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)合適的薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)?，F(xiàn)實(shí)生活中，很多企業(yè)薪酬體系調(diào)整頻繁，薪酬分配無成文的制度可循，缺乏科學(xué)的理論作支撐，往往全憑管理層一句話而定，這樣的薪酬體系存在著極大的問題。因此，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)薪酬體系中存在的問題，根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，建立一套符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的科學(xué)的薪酬體系，具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。一、基礎(chǔ)理論（一）職位評(píng)價(jià)理論：職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的
4、過程。它的理論假設(shè)是:對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對(duì)比崗位背后所隱含的付酬要素，確定它們的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。它有三大特點(diǎn)：一是“對(duì)職不對(duì)人”，即職位評(píng)價(jià)的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的職位，而不是任職者；第二、職位評(píng)價(jià)衡量的是職位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)職位的量值，使職位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)；第三、職位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的職位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。（二）薪酬的概述1.概念薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所
5、獲得經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，即工資，比如基本工資（含崗位工資）、績效工資（獎(jiǎng)金）、成就工資（紅利、利潤分享、股票期權(quán)）、津貼等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，比如福利。理論上講，廣義的薪酬概念更符合現(xiàn)代人力資源管理的要求。不論是工資還是福利，都是企業(yè)直接或間接以貨幣形式支付的，都是企業(yè)人工成本的重要組成部分。但對(duì)員工而言，工資和福利會(huì)產(chǎn)生不同的影響。工資通常具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，而福利則以保障為主。為了滿足不同員工的需求，許多企業(yè)將工資與福利統(tǒng)一起來設(shè)計(jì)，稱之為“工資福利一體化設(shè)計(jì)”，目的就是在人工成本一定的情況下，追求薪酬的激勵(lì)作用最大化
6、和員工滿意度最大化。但本文探討的主要是薪酬體系主要部分設(shè)計(jì)，從研究對(duì)象的實(shí)際情況出發(fā)，本文所使用的是狹義“薪酬”概念，即由企業(yè)直接以貨幣形式支付給員工的經(jīng)濟(jì)性勞動(dòng)報(bào)酬。2.薪酬體系設(shè)計(jì)的新發(fā)展(1)績效薪酬體系績效薪酬體系即薪資按照既定的個(gè)人或組織標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，并隨績效的變動(dòng)而變動(dòng)。企業(yè)采用個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效、長期激勵(lì)與短期激勵(lì)緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，薪酬與績效緊密結(jié)合。(2)技能薪酬體系由于組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢，管理職位相對(duì)減少，員工的提升計(jì)劃也相應(yīng)減少，技能薪酬體系成為一種新的員工激勵(lì)機(jī)制，即企業(yè)采用以“投入”(包括知識(shí)、技能和能力)為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自
7、覺掌握新的工作技能和知識(shí)、提高適應(yīng)能力。(3)全面薪酬體系在當(dāng)今社會(huì)中，任何一個(gè)企業(yè)所面對(duì)的都是變化的、充滿挑戰(zhàn)的動(dòng)態(tài)環(huán)境——經(jīng)濟(jì)和科技高度發(fā)展，市場競爭日益激烈，全球經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)并購風(fēng)起云涌。勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)在這樣的環(huán)境中求生存、謀發(fā)展，必須具有極強(qiáng)的人力資源整合能力。對(duì)于人力資源管理的重要環(huán)節(jié)——薪酬來說，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬體系，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計(jì)薪酬制度，強(qiáng)化薪酬的整合能力，于是出現(xiàn)了全面薪酬體系。該體系包括一個(gè)整體薪酬項(xiàng)目的所有內(nèi)容：內(nèi)在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)
