面試方法培訓手冊-HR貓貓

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1、WORD格式-專業(yè)學習資料-可編輯TargetedSelection面試方法培訓手冊--學習資料分享----WORD格式-專業(yè)學習資料-可編輯概述一、有效的招聘系統(tǒng)對于目前的組織來說，采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來越重要了。一般而言，非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個特征：l準確性招聘系統(tǒng)可以正確地預測應聘者將來的工作績效。l公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應聘者公正、公平的機會。l雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。二、迫切的現(xiàn)實需要--學習資料分享----WORD格式-專業(yè)學習資料-可編輯在現(xiàn)在這樣一種競爭激烈的市場中，企業(yè)處在時時刻刻的壓力之下。這個市場中的勞動力卻比以前更頻繁地變換工作單位、

2、職業(yè)，以求找到一個能夠滿足他（她）們經濟上和個人需要的工作。企業(yè)因此需要一種招聘方法，它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人，這些人不僅具有工作能力，而且還要愿意為企業(yè)服務。一、不良招聘方法的后果把一個不適合的人招進企業(yè)是代價昂貴的。企業(yè)不但在招聘這個人時付出了許多成本，而且更嚴重的是，不合似的人在企業(yè)中可能帶來的巨大損失。二、招聘中可能存在的普遍性問題--學習資料分享----WORD格式-專業(yè)學習資料-可編輯有效招聘的三大特征即準確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標準。很遺憾，我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問題?，F(xiàn)在，我們根據(jù)經驗把招聘中可能存在的問題列表如下。看

3、一看，你的組織中是否這些問題？¨面試官遺漏重要的信息面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素，他（她）們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。¨面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應聘者是否具有但當工作的客觀能力，后者反映了應聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。--學習資料分享----WORD格式-專業(yè)學習資料-可編輯¨面試官問了非法

4、的、與工作無關的問題如果面試官問了非法的、與工作無關的問題，可能會把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應聘者留下非常不好的印象?！嬖嚬俚膯栴}重復盡管有時面試官之間需要問應聘者一些重復的問題，但是，大量重復的問題就是在浪費面試寶貴的時間，不但容易使應聘者生厭，而且不能考察應聘者的全面素質。¨面試官不能系統(tǒng)性地組織面試--學習資料分享----WORD格式-專業(yè)學習資料-可編輯如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會針對不同的應聘者采用不同的方法，有些應聘者因而處于不利局面。相反，一個系統(tǒng)的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據(jù)之門外，而且花費甚微。¨應聘者對招聘方法過程不滿

5、面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽也因此受到損害?！嬖嚬兕^腦中存有偏見或先入為主有些面試官習慣于先入為主地看待應聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果?！嬖嚬俨蛔饔涗浕蚝苌僮饔涗浻械拿嬖嚬俨蛔龌蚝苌僮饔涗洠ㄋ﹤円蕾囎约旱挠洃?。這樣做的結果往往是他（她）們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。--學習資料分享----WORD格式-專業(yè)學習資料-可編輯¨面試官錯誤地理解應聘者的回答面試官在面試結束后總要從收集到的結果中分析應

6、聘者的回答，以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學家”的角色，但是他（她）們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力?！嬖嚬僮龀霾萋实呐袛嘤械拿嬖嚬贂ㄟ^一次會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計劃地收集應聘者的情況，做出的決策無疑會更好?！е灰蕾嚸嬖囎龀鲣浻妹嬖嚾绻玫暮?，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。--學習資料分享----WORD格式-專業(yè)學習資料-可編輯¨面試官讓應聘者的某項特點左右面試官有時會陷入一種被稱作“光輪效應”的現(xiàn)象中，即面試官被應聘者的某

7、項強項或弱項左右，做出甄選判斷。一、TargetedSelection方法的引入針對以上我們提到的問題，TargetedSelection方法【1】這種方法的中文譯法譯者暫定為“目標甄選法”，以下采用本譯法或簡稱TS面試法。1】被引入。這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問題，而且長時間的實踐經驗表明這種方法行之有效。二、目標甄選法的組成為什么目標甄選法能夠具有準確性和公平性？這是因為它由六大組成部分構成。弄懂這六個組成部分，