人才招聘策略

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1、西門子公司人事部針對中國員工分為兩個部分，一是執(zhí)行組(OperationGroup)負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組(StrategyandPolicyGroup)，負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。胡春小姐屬于執(zhí)行組。　　作為德國最大的私營企業(yè)，也是全世界第五大跨國公司，西門子公司無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就，離不開西門子對人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓(xùn)體系，而且招聘體系也同樣可圈可點(diǎn)。近日，記者采訪了西門子(中國)公司人事部高

2、級顧問胡春小姐，在西門子公司的會議室里，我們的交談就從西門子如何進(jìn)行招聘選拔這一話題開始。　　西門子公司人事部針對中國員工分為兩個部分，一是執(zhí)行組(OperationGroup)負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組(StrategyandPolicyGroup)，負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。胡春小姐屬于執(zhí)行組?！　∫话慊恼衅噶鞒獭　∮洠耗芊窈唵谓榻B一下西門子公司的招聘體系?　　胡：西門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡歷→面試→進(jìn)入試用期。

3、西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)行招聘?！　∥鏖T子公司的總部采用了一個軟件系統(tǒng)，我們稱之為ATS，西門子(全球)的招聘工作都在這個平臺上進(jìn)行。我們可以用這個系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時，公司有自己的intranet和internet。通過多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件，什么時候進(jìn)來簡歷、什么時間進(jìn)行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況，都會進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認(rèn)為合適的人選的情況發(fā)

4、送給招人部門，并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。　　之后，我們會根據(jù)職位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時，一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試，因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個別時候會有筆試?！　∪绻衅傅氖沁m用面比較廣的職位，比如秘書，申請的人很多，一個職位有成百上千的應(yīng)聘者，我們就會先篩選簡歷，然后進(jìn)行電話面試。我們會在電話里了解她們的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人再請過來面試。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式?；旧弦悦嬖嚍橹??！　∫粋€面試最長2個小時，要進(jìn)西門子這樣的公

5、司可能需要進(jìn)行2～3次的面試，根據(jù)職位的不同，可能有的人會經(jīng)過更多的面試考察。人事部重點(diǎn)考察能力部分，業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識部分?！　〖幢闶沁@樣，我覺得還是很難完全了解一個人，只有在真正的工作當(dāng)中，才能體現(xiàn)一個人的實(shí)力?！　∥鏖T子一般和員工簽訂3年的合同，根據(jù)我國《勞動法》，最長有6個月的試用期，我們就會在這6個月中進(jìn)一步考核一個人。直到試用期結(jié)束，招聘工作才算是完成?！　∮洠何鏖T子的招聘計(jì)劃是如何確定的呢?　　胡：西門子每年都有一個預(yù)算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算。

6、公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的問題。然后，他們會把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來;接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的分配情況，分時段地把需要的人分批招募進(jìn)來。招哪一方面的人、招多少人，是跟業(yè)務(wù)需要和每年的計(jì)劃掛鉤的。超出計(jì)劃外的東西都需要上級部門批準(zhǔn)。　　記：西門子傾向于招聘剛畢業(yè)的大學(xué)生還是社會上有工作經(jīng)驗(yàn)的人?　　胡：簡單來說，我們招聘的人員大致分為三種：學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同

7、，招聘manager時主要注重經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)識等方面;招聘professional時更注重經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能;而學(xué)生沒有絲毫經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識幾乎沒有多大用處，最主要的還是看能力，像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對而言，招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位，而銷售、市場類職位我們比較傾向招聘社會上有經(jīng)驗(yàn)的人。　　記：你們進(jìn)行簡歷篩選時有什么標(biāo)準(zhǔn)嗎?什么樣的簡歷更能吸引你們的目光?　　胡：這要根據(jù)職位要求來定。我們在發(fā)布招聘廣告的時候都有具體要求，包括學(xué)習(xí)背景、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等。篩選簡歷時，主要看應(yīng)聘者的情況是否符

8、合這些要求?！　∥覀儼l(fā)現(xiàn)，有很多簡歷都存在問題。有些簡歷沒有說清任何事實(shí)，你看完后不知道這個人以前干過什么、現(xiàn)在狀況怎么樣;有些簡歷過于簡單，連聯(lián)系方法都沒留;有些簡歷卻亂七八糟什么都放進(jìn)去，比如小學(xué)的成績單?！　∵^于簡單或過于復(fù)雜，都不是有效的簡歷。因?yàn)樘唵?，我們就了解不到這個人的工作