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《高管核心人才股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)(五步股權(quán)激勵(lì)法)課程介紹》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、高管核心人才股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù) （五步股權(quán)激勵(lì)法）課程介紹股權(quán)激勵(lì)講習(xí)所目錄一、“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”課程背景二、“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”課程內(nèi)容簡介三、“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”學(xué)員感言摘錄21、“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”課程背景介紹五步連貫股權(quán)激勵(lì)法是薛中行博士首創(chuàng)，在總結(jié)數(shù)百個(gè)咨詢案例的基礎(chǔ)上，通過歸納整理，科學(xué)地將股權(quán)激勵(lì)分解為五個(gè)步驟，是目前國內(nèi)唯一系統(tǒng)性的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方法。企業(yè)可以通過培訓(xùn)，自行思考設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)方案。經(jīng)邦咨詢是中國股權(quán)激勵(lì)領(lǐng)域的拓荒者和領(lǐng)跑者，對股權(quán)激勵(lì)有著充分的理解和把握，第一家系統(tǒng)性的總結(jié)了股權(quán)激勵(lì)的各種模式和中國各行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)
2、應(yīng)用案例，創(chuàng)造性地提出了“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”，使股權(quán)激勵(lì)咨詢從一般的經(jīng)驗(yàn)上升到系統(tǒng)科學(xué)的高度。在長期的咨詢實(shí)踐與理論探索中，經(jīng)邦咨詢對于人力資本定價(jià)和股權(quán)分配這一難題，又創(chuàng)造性的提出了股權(quán)分配的“三層面”理論，先后幫助海爾集團(tuán)、長虹電器、奇瑞汽車等多家大型企業(yè)集團(tuán)完成了股權(quán)分配等股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵問題。31、“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”課程背景介紹手把手教您如何設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，讓您通過五步連貫股權(quán)激勵(lì)法的系統(tǒng)思路初步構(gòu)思適合自身企業(yè)特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)模式?！白稍兪脚嘤?xùn)”，可為中小企業(yè)節(jié)省高昂的專項(xiàng)咨詢費(fèi)用。課程傳授的股權(quán)設(shè)計(jì)分五個(gè)步驟——即“五步連貫股權(quán)激勵(lì)方案”設(shè)計(jì)法
3、，完全都能轉(zhuǎn)化運(yùn)用在企業(yè)上，學(xué)員甚至可以當(dāng)場為本公司初步設(shè)計(jì)出科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)模式。很多學(xué)員把本課程教授的“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”模式應(yīng)用到企業(yè)自身的內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，逐步著手解決管理難題。學(xué)員通過咨詢式培訓(xùn)，分享“經(jīng)邦咨詢”成立至今在股權(quán)激勵(lì)方面的理論成果，并能分享總結(jié)相關(guān)的20多個(gè)經(jīng)典案例，開闊了視野，并可著手提升核心管理團(tuán)隊(duì)能力與凝聚力！采用咨詢式培訓(xùn)形式，協(xié)助企業(yè)分析解決實(shí)際管理問題41、“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程背景介紹理論性、操作性與實(shí)用性的完美結(jié)合《五步連貫股權(quán)激勵(lì)法》為薛中行博士首創(chuàng)、獨(dú)創(chuàng)的股權(quán)設(shè)計(jì)理念與方法，是最具實(shí)戰(zhàn)意義、操作性和實(shí)用性的品牌課
4、程?！段宀竭B貫股權(quán)激勵(lì)法》是依據(jù)薛博士為海爾集團(tuán)、寶鋼股份等知名企業(yè)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)和長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，整合現(xiàn)代股權(quán)激勵(lì)技術(shù)與企業(yè)管理理念后提出的。該課程設(shè)計(jì)著重針對目前在國內(nèi)占主導(dǎo)地位的中小企業(yè)的共性及特點(diǎn)，“量體裁衣”地為這些企業(yè)解決崗位定位、收益分配、資金有效利用率等實(shí)際問題?！段宀竭B貫股權(quán)激勵(lì)法》不僅適用于上市企業(yè)，對于未上市或準(zhǔn)備上市的成長型中小企業(yè)來說，將起到更大的激勵(lì)效果！52、股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)的運(yùn)用與現(xiàn)實(shí)意義深入思考民營企業(yè)難以跨越的管理瓶頸：阻礙民營企業(yè)發(fā)展的一個(gè)管理瓶頸是信任機(jī)制的缺失。薛博士通過對大量民營企業(yè)實(shí)例的分析，探討了企業(yè)信任機(jī)制缺失的
5、原因，提出建立信任機(jī)制的關(guān)鍵是確認(rèn)企業(yè)所有者和員工雙方的利益一致。與管理相對成熟的外資企業(yè)和國內(nèi)優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)相比，民營企業(yè)員工的活力和工作激情明顯不足，人力資源管理瓶頸在兩個(gè)方面：中高層流失嚴(yán)重，普通員工工作激情不高。在管理基礎(chǔ)相對好一些的民營企業(yè)已經(jīng)引入績效考核，但在考核指標(biāo)設(shè)置、考核周期、考核主體等方面不夠?qū)I(yè)，沒有建立起業(yè)績導(dǎo)向的考核機(jī)制，這樣的考核往往導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”，難以將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)統(tǒng)一起來。而考核結(jié)果僅限于獎(jiǎng)金發(fā)放，缺乏結(jié)合實(shí)際工作的績效改進(jìn)反饋和能力提升機(jī)制。再加上內(nèi)部晉升機(jī)制不明確、培養(yǎng)體系不健全，很容易使員工對個(gè)人在民營
6、企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，工作激情自然也就無從保證。62、股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)的運(yùn)用與現(xiàn)實(shí)意義民營企業(yè)為何難以發(fā)揮人力資本潛能？為了從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才、保留內(nèi)部員工，民營企業(yè)大多參照外部市場薪酬水平制定了有競爭力的待遇標(biāo)準(zhǔn)。但往往缺乏科學(xué)的、保證內(nèi)部公平的分配機(jī)制，使得員工的潛力并沒有充分發(fā)揮。實(shí)際上中高層管理人員和核心骨干最需要公司發(fā)展的方向感、參與感和成就感。按照馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的這些核心人員早已解決溫飽問題，而追求長期事業(yè)目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)和自豪感。但顯示情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，只能聽命于老板在具體事務(wù)上的決策干預(yù)，缺乏對事業(yè)長期發(fā)展
7、方向的深度參與和實(shí)質(zhì)認(rèn)同。很多企業(yè)的績效管理上直接上級參與有限，使得上級調(diào)動(dòng)下級缺乏應(yīng)有的權(quán)威性。很多主管就感覺缺乏工作的平臺(tái)，要做的事情很多，人員調(diào)動(dòng)卻很難、工作很費(fèi)勁，還不容易得到老板的理解和賞識(shí)。這些都是缺乏有效的管理和激勵(lì)機(jī)制的后果。72、股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)的運(yùn)用與現(xiàn)實(shí)意義企業(yè)為何迫切需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制？一套有效的激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要！！當(dāng)以年度或季度作為目標(biāo)的績效考核難以達(dá)到預(yù)期效果，或者因?yàn)槠潴w系在各個(gè)企業(yè)的適應(yīng)度不同造成管理偏差、激勵(lì)效果不明顯、激勵(lì)雙面負(fù)作用顯現(xiàn)時(shí)，企業(yè)是否還有更好的辦法？股權(quán)激勵(lì)將以未來利潤增長為總目標(biāo)，為企業(yè)建立一
8、套切實(shí)可行的長效激勵(lì)機(jī)制，形成“著眼未
