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《績(jī)效管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與控制》由會(huì)員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、績(jī)效管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與控制鑒于績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理中的重要作用與地位,專家們?cè)噲D探討在績(jī)效管理過(guò)程中企業(yè)所面臨的法律的若干法律風(fēng)險(xiǎn),以期為人力資源管理工作者提供一些實(shí)踐上的指導(dǎo)。 一、明確試用期員工的績(jī)效目標(biāo)在勞動(dòng)合同中約定試用期是用人單位通用的做法,這是對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方都有利的一種約定,一方面用人單位可以在這個(gè)期間考察勞動(dòng)者是否具各與崗位相應(yīng)的能力與素質(zhì),另一方面也是勞動(dòng)者考察崗位是否與自己的個(gè)性、能力相適合的過(guò)程。但是在實(shí)踐中,很多用人單位對(duì)試用期的理解偏頗,認(rèn)為在試用期可以隨時(shí)地與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。在此種認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上,他們對(duì)試用期員工的工作沒有
2、提出具體的目標(biāo)要求,而是給予一個(gè)大致的工作范圍,殊不知正是這種主觀臆斷最后可能使用人單位面臨著敗訴的風(fēng)險(xiǎn)?! 「鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,用人單位解除勞動(dòng)者合同的情形主要有以下幾種:(1)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;(3)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的;(6)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的:(7)勞
3、動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作的:(8)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的除上述情形外,用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同?! 趧?dòng)者在試用期內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果起碼與上述用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的(1)、(3)、(4)幾種情形。同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第三款規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位在試用期內(nèi)辭退員工,除應(yīng)具備上述法定辭退勞動(dòng)者的情形外,還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明辭退理由?! 〖从萌藛挝蝗粢谠囉闷诮獬c勞動(dòng)者的勞
4、動(dòng)合同,要付舉證責(zé)任包括提供勞動(dòng)者不符合錄用條件、嚴(yán)重失職以及對(duì)本單位工作有嚴(yán)重影響的證明。而這些證明的提供都首先必須要有一個(gè)參照的標(biāo)準(zhǔn),即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)最終績(jī)效考核的結(jié)果確定員工是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)重失職或是給本單位的工作造成了嚴(yán)重的影響。因此在試用期給使用員工確定明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)顯得尤為重要。雖然勞動(dòng)法并沒有明確規(guī)定,在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)中的說(shuō)明理由的形式并沒有明確的限定,但是為了有效防范此類風(fēng)險(xiǎn),筆者認(rèn)為用人單位要有收集證據(jù)的意識(shí),其中包括(1)勞動(dòng)者簽收的包含錄用條件的書面材料;(2)勞動(dòng)者不符合用人單位明示的錄用條件的證據(jù)材料;(3)事先通知工會(huì)解聘勞動(dòng)者的書面材料
5、;(4)勞動(dòng)者簽收的用人單位解聘勞動(dòng)者時(shí)說(shuō)明理由的書面材料等?! 《⑴c不勝任工作員工的勞動(dòng)合同解除績(jī)效考核的結(jié)果通常作為用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)節(jié)薪資,變換崗位的重要依據(jù),對(duì)與考核結(jié)果欠佳的員工的處理方式也是一個(gè)需要認(rèn)真對(duì)待的問題,稍不留神可能使用人單位陷入違法的境地?! ∨c不勝任工作員工解除勞動(dòng)合同需在兩方面謹(jǐn)慎行事,第一,對(duì)不勝任工作的衡量與界寇第二,要謹(jǐn)遵合法的解除路徑?!秳趧?dòng)合同法》第4O條第二項(xiàng)規(guī)定勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同。員工不勝任工
6、作,用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同,那么我們又應(yīng)當(dāng)如何去界定員工不勝任工作呢,這依然需要用人提供一系列員工勝任工作的參照標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效管理中,通過(guò)企業(yè)與員工之間的協(xié)商若同制定績(jī)效目標(biāo),那么這個(gè)績(jī)效目標(biāo)可否當(dāng)作勝任與不勝任的界限呢?一般企業(yè)做績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的做法是根據(jù)員工在上次考核的記過(guò)表現(xiàn),然后根據(jù)新的形式判斷對(duì)目標(biāo)稍作調(diào)整作為新的考核目標(biāo)。很明顯,這種績(jī)效目標(biāo)只能表明企業(yè)對(duì)員工的期望,并不能作為員工不勝任工作的參照標(biāo)準(zhǔn)。筆者以為,企業(yè)在與員工制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)應(yīng)當(dāng)給這個(gè)目標(biāo)確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)姆秶?,在這個(gè)范圍都應(yīng)該是當(dāng)做勝任工作的員工,而一旦業(yè)績(jī)表現(xiàn)低于最低的標(biāo)準(zhǔn),那么則可以認(rèn)定員工不
7、勝任工作。但是即使能夠提供員工不勝任工作的證明,卻并不能立即解除,這一點(diǎn)有別與在員工試用期與其解除勞動(dòng)合同。同時(shí),用人單位在與不勝任工作的員工解除勞動(dòng)合同必須先要進(jìn)行調(diào)崗或是經(jīng)過(guò)培訓(xùn),如果員工仍然不能勝任調(diào)崗后的崗位或是員工在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后依然無(wú)法勝任原崗位,這個(gè)時(shí)候才可以與員工解除勞動(dòng)合同,解除勞動(dòng)合同用人單位需提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)本人或是額外支付一個(gè)工贅。 筆者認(rèn)為,用人單位要成功地與勞動(dòng)者以不勝任工作解除勞動(dòng)合同必須具備三個(gè)條件:第一個(gè)是用人單位有一個(gè)相對(duì)完善的規(guī)章制度管理體系,比如任職資格體系和績(jī)效考核體系。在這