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《管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開(kāi)發(fā),籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值,達(dá)成》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、戰(zhàn)略性人力資源管理是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開(kāi)發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系、戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于美國(guó)，1981年Devanna首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。Devenna等人認(rèn)為當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境變化時(shí),組織內(nèi)部的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理也必須進(jìn)行調(diào)整,以通過(guò)相互間的協(xié)調(diào)整合,使組織能夠迅速適應(yīng)外部環(huán)境的變化。從此將人力資源提
2、升到戰(zhàn)略角度,構(gòu)建出完整的戰(zhàn)略人力資源管理體系。1984年Beer等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著由傳統(tǒng)的人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。在Beer等人的理論中,主要是強(qiáng)調(diào)組織在戰(zhàn)略計(jì)劃中的員工投入和一致性,以及加強(qiáng)不同政策之間的聯(lián)系,從而形成一個(gè)團(tuán)結(jié)緊密的整體。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是通過(guò)調(diào)整與整合的方式確保人力資源管理與組織經(jīng)營(yíng)性戰(zhàn)略及戰(zhàn)略需求完全一致;人力資源管理實(shí)務(wù)是經(jīng)調(diào)整修正而形成的,被組織成員適應(yīng)、接受和應(yīng)用,并且為管理者和員工共同參與。由于人力資本己成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源,戰(zhàn)略也需要由人來(lái)執(zhí)行,最高管理層在制定戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮到人的因素
3、。戰(zhàn)略人力資源管理一般采用Wright和Mcmahan(1992)的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這個(gè)定義突出了四個(gè)主要含義:即人力資源的重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、目標(biāo)性。從上可以得出以下結(jié)論:戰(zhàn)略人力資源管理是將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的一種管理思想,企業(yè)通過(guò)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致的人力資源管理獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),且這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的、相對(duì)持久的,從而有助于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。戰(zhàn)略性人力資源管理的提出將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略結(jié)合到了一起，把人力資源管理放到了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度，這無(wú)疑具有巨大的歷史意
4、義。從組織角度來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略性人力資源管理可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和組織文化，提高組織效率，將組織成員系統(tǒng)地融為一體，創(chuàng)造出超出其本身的價(jià)值，也就是人力資源的附加價(jià)值。從外部環(huán)境來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)本身相結(jié)合，具有獨(dú)特性和不可復(fù)制性，這就意味著通過(guò)科學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源管理，企業(yè)可以形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在外部競(jìng)爭(zhēng)中更容易把握住核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于把人力資源作為資本還是成本，是我國(guó)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。我們可以先來(lái)看一下兩者的概念區(qū)別。人力資源成本的意思是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和
5、。而人力資本是投資的產(chǎn)物，是通過(guò)人力資本投資形成和積累的。它表現(xiàn)為勞動(dòng)者所具有和運(yùn)用的科學(xué)文化知識(shí)、專門的職業(yè)技術(shù)知識(shí)、專門的職業(yè)技能、健康以及勞動(dòng)者的地理分布等等。一切有利于提高勞動(dòng)者的素質(zhì)與能力的活動(dòng)，有利于提高人的知識(shí)存量、技能存量和健康存量的經(jīng)濟(jì)行為以及有利于改善人力資本利用率的開(kāi)支，都是對(duì)人力資本的投資。人力資本對(duì)于人力成本來(lái)說(shuō)是一種進(jìn)步，資本本身具有增值性，可以創(chuàng)造價(jià)值，把人力資源作為資本就把人的技能素質(zhì)等也作為了企業(yè)的效益組成部分，提高了人的價(jià)值。而我國(guó)中小企業(yè)存在的問(wèn)題是，仍然把人力資源管理作為一項(xiàng)成本，并不能創(chuàng)造收益，而僅僅能為其提供員工，這是中小企
6、業(yè)急需改進(jìn)的。但是，資本的投入也需要考慮其成本，因?yàn)槿说馁Y本增值的過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的、隱性的過(guò)程，而非物質(zhì)資本的增值結(jié)果的直觀性和明確性，這就需要企業(yè)量力而行，制定屬于自己的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，而這個(gè)的前提是把人力資源放在企業(yè)戰(zhàn)略資源的角度。蘇寧作為中國(guó)的零售業(yè)巨頭，把人力資源放在重要位置，率先進(jìn)入戰(zhàn)略管理時(shí)代。2007年，SAP-HR系統(tǒng)在蘇寧電器正式上線，對(duì)于蘇寧人力資源管理來(lái)說(shuō)是一個(gè)劃時(shí)代的事件。SAP-HR是基于“以個(gè)人為成本效益單元”管理的人力資源系統(tǒng)，包括基礎(chǔ)管理層面的組織模塊、檔案模塊、時(shí)間管理模塊、薪酬模塊，員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)層面的招聘模塊、培養(yǎng)模塊、晉
7、升模塊、職業(yè)生涯模塊。它幫助人力資源人員從單純進(jìn)行人事信息維護(hù)、組織信息維護(hù)、考勤和休假等日常事務(wù)性管理，轉(zhuǎn)變?yōu)槿粘Ｊ聞?wù)性管理與進(jìn)行人事成本控制、員工訓(xùn)練和發(fā)展、戰(zhàn)略招聘等所有培養(yǎng)人才體系的戰(zhàn)略性管理相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)了在中國(guó)家電行業(yè)和被稱為“勞動(dòng)密集型”的商業(yè)兩大領(lǐng)域內(nèi)的管理平臺(tái)大飛躍。SAP-HR系統(tǒng)內(nèi)的基礎(chǔ)管理模塊，將使蘇寧HR部門的行政性事務(wù)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和無(wú)紙化，為蘇寧HR部門實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化集中管理、共享，優(yōu)化人力資源流程，提高工作效率，提升業(yè)務(wù)水平提供了強(qiáng)有力的支持，讓HR部門人員從繁瑣的日常事務(wù)處理中擺脫出來(lái)，專注于戰(zhàn)略決策層面。而
