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《【KPI績(jī)效考核】KPI績(jī)效考核難點(diǎn)解析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。
1、第1頁(yè)【KPI績(jī)效考核】KPI績(jī)效考核難點(diǎn)解析績(jī)效考核指標(biāo)體系的核心思想是通過(guò)一套能夠量化的指標(biāo)系統(tǒng)地描述企業(yè)的績(jī)效，通過(guò)對(duì)指標(biāo)的考核來(lái)影響企業(yè)的績(jī)效?？梢哉f(shuō)，當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的建設(shè)投入了大量的精力，企業(yè)設(shè)計(jì)了大量的績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工加以考核，希望以此提高企業(yè)的績(jī)效，目前的績(jī)效考核形式眾多，各有適用范圍，各企業(yè)在選擇時(shí)，切忌跟風(fēng)，一味追求流行。而應(yīng)該在充分診斷的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面評(píng)估，選擇適合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段、人力資源管理現(xiàn)狀、管理人員能力的績(jī)效考核形式。人力資源專家——華恒智
2、信分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，將關(guān)于KPI績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了如何的整理，希望對(duì)企業(yè)人力資源管理從業(yè)者有所借鑒和思考。如何制定合理的KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)是來(lái)自公司戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，同時(shí)也是反映被考核人最重要的工作成果的指標(biāo)。因此需要兼顧一些原則：·少而精原則：KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI一般不超過(guò)8個(gè);·結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI主要側(cè)重于對(duì)被考核人工作成果的考核;·可控性原
3、則：KPI均應(yīng)是被考核人可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo);·可衡量性原則：KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn);·一致性原則：KPI與公司戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。此外，KPI考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類，在制定的過(guò)程中，還需要兼顧定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的權(quán)衡?！ざ恐笜?biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)定量指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)得分;·定性指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者根據(jù)平時(shí)觀察，對(duì)被考核人的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，將被考核人的業(yè)績(jī)歸類
4、到相關(guān)的評(píng)分等級(jí)之中;在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行全面考核，有助于全面衡量被考核人的績(jī)效。北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司第2頁(yè)如何突破KPI績(jī)效考核的難點(diǎn)KPI績(jī)效考核的難點(diǎn)有：（1）定性指標(biāo)的界定困難，建議各級(jí)管理人員發(fā)揮崗位專家的優(yōu)勢(shì)，在工作中不斷創(chuàng)新各種考核方法；（2）容易犯過(guò)度關(guān)注結(jié)果指標(biāo)，忽略過(guò)程指標(biāo)，過(guò)度關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽略非財(cái)務(wù)指標(biāo)，建議在崗位KPI的制定過(guò)程中，結(jié)合BSC的思想，從企業(yè)戰(zhàn)略（工作計(jì)劃）和工作職責(zé)兩個(gè)方面考慮崗位的KPI。企業(yè)如沒(méi)能
5、形成完善的目標(biāo)管理體系的話，在制定定量指標(biāo)的目標(biāo)時(shí)，偏差很大，造成后續(xù)的考核難度。建議在制定目標(biāo)是，一方面，考慮企業(yè)戰(zhàn)略的需要，另一方面，考慮企業(yè)的歷史情況，同時(shí)考慮外部的變化和自身資源的情況，幾方面的有效結(jié)合，并通過(guò)考核者和被考核者充分的溝通，達(dá)成共識(shí)。如何對(duì)KPI不合理之處進(jìn)行調(diào)整KPI考核結(jié)果的應(yīng)用現(xiàn)狀多為只與薪酬掛鉤，例如績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)的發(fā)放等，而與人力資源管理的其他模塊，例如培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、調(diào)薪、員工崗位調(diào)整等，缺少有效地對(duì)接，造成員工認(rèn)為績(jī)效考核就是單純的獎(jiǎng)罰，未能形成有效地對(duì)戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)。面對(duì)這種
6、狀況，應(yīng)該作如下調(diào)整：·建立整體的人力資源管理體系，在搭建完善的崗位、薪酬、績(jī)效、素質(zhì)評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)上，將績(jī)效管理與諸多人力資源模塊之間形成有效地接口，將績(jī)效結(jié)果作為其他人力資源模塊應(yīng)用的有效參考標(biāo)準(zhǔn)?！?duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制正態(tài)分布，以保證人工成本的可控性?！?duì)于績(jī)效管理的理念、方案、工具和技巧等，面向基層管理人員，給與充分的培訓(xùn)，提高基層管理人員的管理技能，降低考核中因?yàn)榭己苏叩闹饔^因素所造成的結(jié)果的偏差和應(yīng)用的不合理。如何發(fā)揮KPI績(jī)效考核的作用·KPI指標(biāo)要抓大放小，切忌過(guò)多，面面俱到;·目標(biāo)要具
7、挑戰(zhàn)性，同時(shí)要關(guān)注“跳一跳，摸得到”，切忌盲目的追求不切實(shí)際的高目標(biāo)?！じ骷?jí)員工對(duì)KPI的理解到位，能夠與本崗位職責(zé)、公司的戰(zhàn)略有效銜接?！と肆Y源的組織、技術(shù)支持工作必不可少，承擔(dān)起專業(yè)人員的職責(zé)，輔導(dǎo)各級(jí)管理人北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司第3頁(yè)員有效地開(kāi)展績(jī)效管理閉環(huán)工作。KPI對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理產(chǎn)生意義和價(jià)值績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作，通過(guò)對(duì)酒店、個(gè)人工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高酒店整體的工作績(jī)效，協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)KPI的設(shè)定與溝通、績(jī)效考核與績(jī)效反饋工作
8、，提高管理人員的管理能力與效率，促進(jìn)員工工作方法的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)公司整體工作績(jī)效的提升。進(jìn)而促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善。KPI考核結(jié)果將為（激勵(lì)、工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放）和人員調(diào)整與發(fā)展（職務(wù)升降、崗位調(diào)整、培訓(xùn)）提供事實(shí)依據(jù)。北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司
