HR招聘面試與操作技巧

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1、招聘面試與操作技巧一個(gè)判斷：情景：當(dāng)應(yīng)聘人在面試過程中始終保持身體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背時(shí)，他向你提供了什么信息？你將依據(jù)什么進(jìn)行判斷？你的判斷是對(duì)的嗎？你為什么自認(rèn)為總是對(duì)的？我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)人？AEBDC電梯里的位置一組數(shù)據(jù)：3V言辭7%身體語言55%語調(diào)38%一項(xiàng)調(diào)查：什么因素影響錄用職業(yè)道德：59%能力：23%熱情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主動(dòng)、誠實(shí)、認(rèn)真的工作比其他因素更重要一、進(jìn)入企業(yè)的必經(jīng)之路1、企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求是不斷的補(bǔ)充和吸引企業(yè)所需要的“人才”兩個(gè)必須解決的重要深刻：什么是企業(yè)發(fā)展的需

2、要什么是人才招聘策略要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補(bǔ)職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先明確“本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先明確用最“好”的人還是用最“合適”的人明確“外部”招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部”招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場(chǎng)所是組織內(nèi)部。在外部參加各種活動(dòng)的時(shí)候，注意留心具有專業(yè)資格的人，并把他們納入你的“預(yù)期”檔案。業(yè)績(jī)和行為都

3、值得信賴的員工，可能會(huì)推薦可靠的人。以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因?yàn)樗麄冸x開組織的原因可能與績(jī)效無關(guān)。如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場(chǎng)充分了解的基礎(chǔ)之上注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以此作為吸引人才的閃光點(diǎn)要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘以及人力資源管理方面的策略有充分了解，因?yàn)樗麄兺ǔ６际菨撛谇舐氄哌x擇的替代性工作機(jī)會(huì)2、面試在人員招聘中的不可替代性兩個(gè)70%：70%的企業(yè)員工通過面試進(jìn)入企業(yè)70%的面試者在面試的前15分鐘已經(jīng)被面試考官確定是否錄用70X70=49%的錄用決策依據(jù)

4、？美國(guó)勞工部統(tǒng)計(jì)：填補(bǔ)一名員工流動(dòng)后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的1/3。有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等3、人員招聘與面試程序人員招聘與面試是一種流程性的思考和操作方法。包括六個(gè)方面：制定切實(shí)可行的目標(biāo)并組織整個(gè)面試過程確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)通過提問預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力事先確定面試問話提綱和答案最大程度的確保有效信息的溝通和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者到崗后的業(yè)績(jī)3、人員招聘與面試所必須的管理?xiàng)l件人力資源規(guī)劃是企業(yè)對(duì)人力資源需求的成熟表現(xiàn)系統(tǒng)

5、的工作管理表明了對(duì)人力資源需求的職業(yè)特征人力資源規(guī)劃的模式需求預(yù)測(cè)考慮的因素生產(chǎn)/服務(wù)需求經(jīng)濟(jì)技術(shù)財(cái)務(wù)資源營(yíng)業(yè)額組織成長(zhǎng)管理哲學(xué)管理技巧趨勢(shì)分析管理預(yù)測(cè)德爾菲技巧需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素全職兼職返聘減員（冗余）臨時(shí)聘用臨時(shí)解雇降職退休供給預(yù)測(cè)內(nèi)部提供雇員的表格市場(chǎng)分析技能詳細(xì)量表管理詳細(xì)量表更換圖表連續(xù)計(jì)劃外部人口變化勞動(dòng)力教育情況勞動(dòng)力流動(dòng)性政府政策失業(yè)比率人力資源規(guī)劃的模式1.人力資源規(guī)劃的基本概念:人力資源規(guī)劃的定義：在企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)條件下（企業(yè)）對(duì)勞動(dòng)力定員需求的計(jì)劃性管理。要求在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上保證人

6、員的供給滿足企業(yè)維持、發(fā)展的需要。人力資源規(guī)劃的目的：1）建立企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)力市場(chǎng)。2）是人力資源管理、制度及人事決策的基礎(chǔ)。3）有效的預(yù)測(cè)人力需求，控制人工成本4）保證人員使用的均衡性、調(diào)整性。5）為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的人員信息。6）使員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)軌跡。7）保證最大限度的達(dá)求企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力使用的綜合效益。人力資源規(guī)劃的類型:1)人員配置規(guī)劃2)人員補(bǔ)充規(guī)劃3)人員開發(fā)與調(diào)整規(guī)劃4)人員晉升規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)實(shí)際人力需求人力配置執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行反饋人力資源現(xiàn)狀影響供給因素:現(xiàn)有人

7、力資源社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)期職位空缺社會(huì)勞動(dòng)政策社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響需求因素;企業(yè)維持發(fā)展需要組織結(jié)構(gòu)與調(diào)整工作狀況培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)力穩(wěn)定性技術(shù)變化人員替換表格林A/2管理者馬丁B/1輔助管理者戈頓A/2布朗B/3管理助理德里A/1地區(qū)人力資源管理者謝伯德C/2地區(qū)會(huì)計(jì)管理者維克A/1特納B/1地區(qū)的計(jì)劃管理者萊曼B/3技術(shù)顧問格林A/2塔帕C/4西北地區(qū)管理者戈德A/1中心地區(qū)管理者里姆B/2北部中心地區(qū)管理者莫里斯B/3東部地區(qū)管理者要素所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進(jìn)一步發(fā)展C、并沒有固定的職位1、最優(yōu)業(yè)績(jī)2

8、、平均業(yè)績(jī)之上3、認(rèn)可的業(yè)績(jī)4、糟糕的業(yè)績(jī)?nèi)肆Y源規(guī)劃的直接目的是為了保證企業(yè)發(fā)展過程中對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需要二、面試前的一般準(zhǔn)備面試試圖解決的評(píng)價(jià)問題面試有用的人？達(dá)成組織目標(biāo)預(yù)期的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)行為能力要素可能性判斷優(yōu)秀的人？1、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)