如何使你的績(jī)效管理不再孤單

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1、如何讓你的績(jī)效管理不再孤獨(dú)對(duì)于當(dāng)今的中國(guó)企業(yè)，績(jī)效管理己經(jīng)不再是一個(gè)陌生的管理術(shù)語(yǔ)，人們也不再去爭(zhēng)辯績(jī)效管理?績(jī)效考核Z間的關(guān)系，人力資源部門為了有助丁?績(jī)效筲理的推行，也開(kāi)發(fā)出各種各樣的方法,比如強(qiáng)制分布法、加權(quán)計(jì)算當(dāng)量法、360度評(píng)估法等，但各種方法的使川并沒(méi)有使績(jī)效管理的推行更加順利，反而讓大家執(zhí)著于爭(zhēng)論績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算的精確、評(píng)估結(jié)果的公止。人力資源部門往往感覺(jué)自己越是用心投入，越是感到孤獨(dú)無(wú)助，似乎績(jī)效管理中一有問(wèn)題自己都會(huì)成為爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，無(wú)論是績(jī)效指標(biāo)的選定、目標(biāo)值的確定，還是績(jī)效結(jié)果的公平。將績(jī)效管理與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管

2、理分開(kāi)，將人力資源部視為績(jī)效管理的主導(dǎo)部門，這往往是目前人多數(shù)企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)所采川的方式。其實(shí)績(jī)效管理乂被稱為業(yè)績(jī)管理，它是企業(yè)所有管理者進(jìn)行H常管理的一種方式，也就是說(shuō)績(jī)效管理就是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理。在這種情況下，績(jī)效管理絕不是人力資源部主導(dǎo)的，人力資源部?jī)H僅是績(jī)效管理的組織與支持者，各級(jí)直線經(jīng)理才是績(jī)效管理的真正主體。那么如何才能有效的讓直線經(jīng)理發(fā)揮自C的主導(dǎo)作用，才能讓人力資源部在績(jī)效管理中不再孤獨(dú)呢？直線經(jīng)理無(wú)法真正參與績(jī)效管理主要有三個(gè)原因：一是不理解績(jī)效管理，不認(rèn)同績(jī)效管理方案，認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)自己的束縛，是在自己

3、的工作之外增加的負(fù)擔(dān)；二是無(wú)法而對(duì)下屬的績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有有效的事實(shí)依據(jù)和信息作為績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效評(píng)估的皋礎(chǔ)；三是不知道如何才能通過(guò)績(jī)效管理有效提升下屬員工的績(jī)效能力，改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，如何才能有效參與到績(jī)效管理中來(lái)。策程績(jī)效管理平臺(tái)可以有效使績(jī)效管理真正成為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理,人力資源部在績(jī)效管理屮不再孤獨(dú)。針對(duì)第一個(gè)問(wèn)題，除了以培訓(xùn)的形式讓直線經(jīng)理理解績(jī)效管理的來(lái)龍去脈，在績(jī)效管理的方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中還需要注意以下幾點(diǎn)：（1）人力資源部首先需要了解直線部門的業(yè)務(wù)，針對(duì)業(yè)務(wù)特征和管理架構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)效政策，確保政策符合實(shí)際。例如針對(duì)銷售部

4、門的績(jī)效管理方案和研發(fā)部門的績(jī)效管理方案可能有明顯的區(qū)別；（2）績(jī)效方案出臺(tái)Z前的溝通非常亜耍，既包括對(duì)直線經(jīng)理們的意見(jiàn)聽(tīng)取、績(jī)效管理概念和技能的培訓(xùn)、也包括針對(duì)具體操作案例的剖析、對(duì)實(shí)際操作中問(wèn)題的現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)，使宜線經(jīng)理們同意“方案符合實(shí)際、簡(jiǎn)單、有效、易掌握=（3）在實(shí)際執(zhí)行中，人力資源部門堅(jiān)持自C的內(nèi)部顧問(wèn)角色，及時(shí)為直線經(jīng)理們提供知識(shí)和方法的輔導(dǎo)支持，但是切忌代替直線經(jīng)理操作具體的工作，一旦直線經(jīng)理們形成操作中的依賴，將導(dǎo)致其不履行“績(jī)效管理第一責(zé)任人”的義務(wù)，沒(méi)有了直線經(jīng)理的充分參與和負(fù)責(zé)，績(jī)效管理將不會(huì)產(chǎn)生實(shí)效；（4）

5、各個(gè)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的績(jī)效管理細(xì)則和衡量指標(biāo)，在符合公司同意政策的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)允許個(gè)性化的細(xì)化設(shè)計(jì)，而且應(yīng)當(dāng)首先山業(yè)務(wù)部門擬定本部門實(shí)施細(xì)則，人力資源部門不可首先代勞，否則受到抵制和不滿；（5）執(zhí)行過(guò)程屮，應(yīng)當(dāng)給予宜線經(jīng)理充分的管理權(quán)限，包括執(zhí)行業(yè)績(jī)FI標(biāo)、工作過(guò)程管理、績(jī)效評(píng)估與反饋，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門只需要把握重點(diǎn)和整體，不可T涉其具體卞屬員工的單個(gè)評(píng)估工作，抓大放小。策程平臺(tái)可以將績(jī)效管理的流程、角色分工根據(jù)需要固化，融入公司領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理、員工和人力資源專業(yè)人員的日常工作中，從而使績(jī)效管理成為日常工作中的一部分。策程平臺(tái)

6、還提供標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理工作表單，能夠有效準(zhǔn)確的傳遞信息，并提高各級(jí)員工的工作水平。此外,通過(guò)策程平臺(tái)設(shè)定績(jī)效跟蹤、績(jī)效考核周期，可以定期提醒各級(jí)員工，保證績(jī)效管理流程高效執(zhí)行，從而發(fā)揮直線經(jīng)理的重要作用。針對(duì)第二個(gè)問(wèn)題，相對(duì)于那些過(guò)度的將工作重心放在業(yè)務(wù)發(fā)展上而忽視了人員管理的經(jīng)理們，很多部門經(jīng)理可能已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效溝通的蟲(chóng)耍意義，也在一淀程度上開(kāi)展了績(jī)效溝通，但是卻往往苦于缺乏關(guān)于員工工作情況的有效佶息，結(jié)果其績(jī)效溝通流于表而，無(wú)法真正起到績(jī)效促進(jìn)的作用。徳路科咨詢認(rèn)為，一般來(lái)說(shuō)，要保證在績(jī)效溝通時(shí)有良好的信息支持，至少需要做好三

7、個(gè)方而的工作。（1）保持日常溝通，掌握工作進(jìn)展。要拿握員工工作情況的事實(shí)依據(jù)，最基本的信息來(lái)口于員工的每天的實(shí)際工作。這就需要經(jīng)理們不要脫離一線，通過(guò)對(duì)員工日常工作的關(guān)注，來(lái)了解其工作進(jìn)展。除了止式的溝通和匯報(bào)之外，經(jīng)理們需要定期、不定期的與員工溝通，盡可能讓員工的工作過(guò)程處于相對(duì)透明的狀態(tài)，隨時(shí)掌握工作進(jìn)程。有了這樣的基礎(chǔ)信息，那么進(jìn)行有一定周期性、相對(duì)正式的績(jī)效溝通吋，經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)進(jìn)度的了解就處于信息基本對(duì)稱的狀態(tài)，可以有的放矢的探討針對(duì)性的主題。（2）控制好績(jī)效溝通的頻率。在口常溝通的皋礎(chǔ)上，部門經(jīng)理還應(yīng)合理的控制

8、績(jī)效溝通的頻率，即使口常溝通木身做到位，但是一旦正式溝通的頻率低、周期長(zhǎng)，那么績(jī)效溝通的及時(shí)性、針對(duì)性就會(huì)受到損害。時(shí)間一長(zhǎng)，原先掌握的事實(shí)依據(jù)就會(huì)顯得不再那么鮮活，員工對(duì)其的體會(huì)也不會(huì)那么深刻。另一方面，周期長(zhǎng)了，績(jī)效溝通需要涉及到的信息也多，難以聚焦，溝通的