高校管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對(duì)策

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1、高校管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對(duì)策鄭丹江蘇師范大學(xué)校機(jī)關(guān)摘要：高校管理人員薪酬存在模式交叉、激勵(lì)功能弱、考核機(jī)制不健全、分配缺乏公平性等問題。要強(qiáng)化高校管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)科學(xué)制定職員制配套政策，完善崗位設(shè)置聘用，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)、止向激勵(lì)引導(dǎo)，綜合運(yùn)用激勵(lì)理論制訂績(jī)效薪酬方案。關(guān)鍵詞：高校管理;薪酬;激勵(lì)機(jī)制;職員制;作者簡(jiǎn)介：鄭丹，江蘇師范大學(xué)人事處實(shí)驗(yàn)師，工學(xué)碩士，主要從事高等教育管理研究。收稿日期:2016-10-20基金：江蘇省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題“基于SWOT分析的高?？?jī)效管理研究”(D/2013/01/041)PaymentIncentiv

2、eSystemforCollegeAdministrators:ProblemsandSolutionsZHENGDanSchoolAdministration,JiangsuNormalUniversity;Abstract：Mainlyfourproblemsarefoundinthepaymentincentivesystemforcollegeadministratorsoverlappingmodes,insufficientincentive,incompleteevaluationmechanismanddistributioninjustice.Inor

3、dertoimprovesuchasystem,weshouldestablishascientificsetofpaymentincentiveregulations，improvethesystemofpostsettingandrccruitment,refineperformanceappraisalindex,implementpositiveincentivesandsetupperformance-basedpaymentprogrambymakingcomprehensiveuseofincentivetheories.Keyword：collegead

4、ministration;paynient;inccntivcsystem;clerksystem;Received：2016-10-20一、高校管理人員薪酬存在的問題1.薪酬模式交叉，提升路徑單一。高校管理人員的薪酬體系既有專業(yè)技術(shù)人員的管理模式，又有國(guó)家行政機(jī)關(guān)的管理模式，即兩種模式交叉，一方面參照專業(yè)技術(shù)人員模式下的學(xué)齡、工齡和任職年限；另一方面參照公務(wù)員的行政職務(wù)級(jí)別。管理人員按照個(gè)人資歷和行政職務(wù)級(jí)別享受薪酬，同一級(jí)別薪酬差距較小，只有提升了行政職務(wù)，才能顯著提高薪酬。因此，許多管理人員把精力更多地花在如何競(jìng)爭(zhēng)更高一級(jí)的行政職務(wù)上，而對(duì)本職管理工作僅滿足于完成

5、。2?激勵(lì)薪酬比例小，獲取容易，激勵(lì)功能不強(qiáng)。筆者在對(duì)5所部、省屬高校薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，高校會(huì)留存少部分薪酬用來激勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)，約占全部薪酬的5%~15%。事實(shí)上，教師因?yàn)榻虒W(xué)、科研工作量的硬性指標(biāo)限制，不能輕易獲得這部分激勵(lì)薪酬，而管理人員卻很容易獲得。即使個(gè)別管理人員因各種原因無法獲得激勵(lì)薪酬，也不會(huì)對(duì)其收入產(chǎn)生很大影響。單一的激勵(lì)手段，較少的激勵(lì)薪酬，獲取上沒有一定的難度，導(dǎo)致管理人員工作積極性相對(duì)不高。3?薪酬缺乏公平性。管理人員的薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)管理職責(zé)、績(jī)效和能力，但冃前的薪酬缺乏公平性，主要表現(xiàn)在外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三個(gè)方面。在國(guó)家黨政機(jī)

6、關(guān)實(shí)行陽光工資后，機(jī)關(guān)公務(wù)員的工資水平明顯高于高校同級(jí)別管理人員，使得高校管理人員產(chǎn)生了收入外部公平性的疑問。高校崗位設(shè)置完成后，專業(yè)技術(shù)人員崗位分級(jí)更加細(xì)化，從5個(gè)増加到13個(gè)，參與崗位分級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員薪酬待遇有所增加。而管理人員崗位級(jí)別，仍按照行政級(jí)別依次對(duì)應(yīng)10個(gè)崗位，不僅薪酬待遇沒有增加，而且崗位與薪酬掛鉤使一部分“雙肩挑”管理人員的工資下降，同一行政級(jí)別的薪酬差距沒有拉開，存在平均主義，使得高校管理人員產(chǎn)生內(nèi)部公平性的疑問。管理人員獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬參考了過去崗位津貼制度，不同級(jí)別Z間的標(biāo)準(zhǔn)相差較小，使得高校管理人員產(chǎn)生個(gè)人公平性的疑問。4.缺少科學(xué)、有效的績(jī)效考核

7、指標(biāo)。當(dāng)前工資制度把薪酬與績(jī)效掛鉤，以德、能、勤、績(jī)、廉的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)管理人員工作進(jìn)行績(jī)效考核?？己朔绞揭詡€(gè)人述職為主，多為定性評(píng)價(jià)，少有其至沒有定量評(píng)價(jià)。管理人員只要完成本職工作，沒有違反制度規(guī)定，考核結(jié)果都能達(dá)到合格，優(yōu)秀只能輪流做，致使真正踏實(shí)工作的人得不到及時(shí)肯定、激勵(lì)。二、影響高校管理人員薪酬激勵(lì)的原因1?教育職員制實(shí)施的現(xiàn)實(shí)困難。國(guó)家教育法規(guī)早己規(guī)定:高校管理人員實(shí)行教育職員制度，去除高校的行政化，管理人員全部按職員崗位等級(jí)享受薪酬，職員崗位晉升，薪酬隨Z提高。職員制為管理人員在崗位管理、考核、薪酬、激勵(lì)方面提供了一條新的出路，但從