先薪酬還是先績(jī)效

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1、員工：一分錢(qián)，一分貨。給多少錢(qián)做多少事。企業(yè)：一分貨，一分錢(qián)。做多少事就給多少錢(qián)。這樣的對(duì)話(huà)也許不能概括企業(yè)與員工之間關(guān)系的全貌，但不可否認(rèn)的一個(gè)事實(shí)是,這樣的對(duì)話(huà)或者稱(chēng)這樣的心理，仍在一定程度上反映著企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)。而假若再進(jìn)行一定層次的深入分析，我們發(fā)現(xiàn)這段簡(jiǎn)單的對(duì)話(huà)更多則是在反映著薪酬與績(jī)效之間關(guān)系的話(huà)題。到底是先有薪酬，述是先有績(jī)效，誰(shuí)為先，誰(shuí)為后。討論這樣的問(wèn)題就如同探討“雞生蛋，還是蛋生雞”的問(wèn)題一樣。畢竟，在人力資源管理實(shí)踐工作中，薪酬與績(jī)效向來(lái)都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反映。員工績(jī)效好，那么在自然會(huì)在薪酬佇所反映：同

2、樣，薪酬上去了，員工的績(jī)效自然也會(huì)有所改善，因?yàn)楦鶕?jù)研究數(shù)據(jù)顯示，薪酬激勵(lì)仍然是主流而乂有效的激勵(lì)手段。那么，在這種略顯撲朔迷離的悄況下，我們又應(yīng)該做出怎樣的選擇呢？到底是先有薪酬激勵(lì)，還是先有優(yōu)良績(jī)效呢？薪酬與績(jī)效如何聯(lián)動(dòng)才具有合理性和科學(xué)性？明確二者Z間NO.1為NO.2的關(guān)系，也許對(duì)于我們了解人力資源管理工作的核心，把握人力資源管理工作的主流大有裨益。因?yàn)槊鞔_他們之間的關(guān)系，我們獲知不僅是如何運(yùn)川薪酬與績(jī)效這兩大管理手段的藝術(shù)，更多則是可以深入管理的精髓，把握企業(yè)與員工Z間關(guān)系的本真。訪(fǎng)談嘉賓周良文：資深人力資源總監(jiān)，從

3、業(yè)20年，原廣東北電通訊有限公司人力資源總監(jiān)趙口磊：績(jī)效管理專(zhuān)家，曾亦各類(lèi)雜志、報(bào)刊發(fā)表績(jī)效管理文章約200篇，《績(jī)效魔方》一書(shū)作者上持人：賀炳紅“一分錢(qián)，一分貨”說(shuō)到根木就是薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系《才富》：你是否感受過(guò)企業(yè)與員工之間“一分錢(qián)，一分貨”的矛盾的話(huà)題？趙日磊：記得兒年前曾看過(guò)一本薪酬管理方而的書(shū)籍，在書(shū)籍的扉頁(yè)上寫(xiě)了這樣一句話(huà)：“現(xiàn)在的薪酬觀念已經(jīng)改變了，原來(lái)講'得到的依賴(lài)于付出的'，現(xiàn)在故新的觀念是'付出依賴(lài)于得到的'?！碑?dāng)時(shí)，我的同事在我的案頭上看過(guò)這木書(shū)時(shí)也生出了很多感慨：“是啊，看人家說(shuō)的多好，付出依賴(lài)于得

4、到的，為什么在我們公司就沒(méi)有這種好事，為什么我們要求加薪那么難？什么時(shí)候老總的觀念能轉(zhuǎn)變了就好了?！笨吹膶?，同事對(duì)這個(gè)觀念深有感慨。兒年時(shí)間過(guò)去了，這種兩方最新的觀念并沒(méi)有衣中國(guó)得到很好的普及，更多的則是在繼續(xù)玩著博弈的游戲。墳近，我又去了幾家公司，對(duì)這種闿弈也有了一些新的認(rèn)識(shí)。如在很多民營(yíng)企業(yè)，公司的薪資體系都是不公開(kāi)的，老板說(shuō)你拿多少，你就拿多少，而老板乂給不出一個(gè)充分的理由告訴員工為什么要拿這么多。另一方面，員工又是一個(gè)有著思想和主見(jiàn)的人，并不是所有的事情都是老板說(shuō)了算，于是有人就會(huì)找老板問(wèn)，“我為什么拿這個(gè)數(shù),張某為什

5、么耍比我京得到?！逼鋵?shí)，問(wèn)題到這個(gè)層血，己經(jīng)說(shuō)明公司的管理體系出了問(wèn)題,需要的是一種管理藥方。然而，企業(yè)的老板卻根木不把這當(dāng)一回事，一句“放心吧，不會(huì)虧待你的，好好干，工資不會(huì)少給你?！本汀敖鉀Q”了員工所佇的困惑。在這樣的管理方式下,最終導(dǎo)致員工與企業(yè)博弈的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，“一分錢(qián)，一分貨”與“一分貨，一分錢(qián)”的心理也越來(lái)越普遍。周良文：這樣的案例，我也經(jīng)歷過(guò)。但從根本上說(shuō)，我認(rèn)為持這種觀點(diǎn)的員工或企業(yè)，其更多的只是對(duì)公司管理的一種情緒化表現(xiàn)。因?yàn)?，從操作層面?lái)講，這種觀念和做法根本就不具有可操作性。以前在企業(yè)工作時(shí)，我曾做過(guò)

6、一項(xiàng)員工滿(mǎn)意度調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工最不滿(mǎn)意的就是企業(yè)的薪酬。當(dāng)時(shí)，我很納悶，為什么員工最不滿(mǎn)意的就是企業(yè)的薪酬呢？畢竟，我們實(shí)行的是75分位的薪酬策略，這在市場(chǎng)上是處丁-中上等的。當(dāng)時(shí)，有位員工找我投訴薪酬方而的問(wèn)題，稱(chēng)“為什么我與別人做同樣的事，別人的工資要比我的高”，這樣的狀況讓他不滿(mǎn)意。我開(kāi)玩笑的說(shuō)，既然不滿(mǎn)意，你可以去其他的企業(yè)工作啊，結(jié)果他笑著回答，“我去別的公司可能會(huì)比這里的工資更少”。由此可見(jiàn)，我們關(guān)注薪酬時(shí)，既應(yīng)該關(guān)注薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，又應(yīng)該關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性。否則，這一方血會(huì)降低員工的薪酬滿(mǎn)意度，滋生“一分錢(qián)

7、，一分貨”的心理，另一方面也會(huì)影響到企業(yè)的凝聚力，乃至企業(yè)關(guān)鍵人才的吸引和保留。合理的人力資源管理投資和科學(xué)的薪酬管理體系是堵住問(wèn)題的源頭《才富》：在人力資源管理實(shí)踐工作中，能夠出現(xiàn)“一分錢(qián)，一?分貨”的問(wèn)題，自然有其原因所在。您認(rèn)為出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的原因是什么？趙日磊：要分析這個(gè)問(wèn)題，我認(rèn)為這幾點(diǎn)應(yīng)該值得探討：一、企業(yè)所處的發(fā)展階段?，F(xiàn)在，多數(shù)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)正處于由創(chuàng)業(yè)期向發(fā)展期轉(zhuǎn)變的階段。在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，老板親力親為，和員工一起抓市場(chǎng)，搶機(jī)會(huì)，習(xí)慣了一個(gè)人的管理，喜歡一管到底，當(dāng)企業(yè)慢慢度過(guò)了創(chuàng)業(yè)階段，開(kāi)始規(guī)?；l(fā)展的時(shí)候，老板也認(rèn)

8、識(shí)到需要增加部門(mén)和人員。于是，企業(yè)需要什么部門(mén)增加什么部門(mén)，需耍什么人員招聘什么人員，沒(méi)有系統(tǒng)的規(guī)劃。結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)模大了，而老板的觀念并沒(méi)有得到改變，一?竿子插到底的管理習(xí)慣仍在執(zhí)行，那么這就無(wú)形Z中會(huì)導(dǎo)致基層員工的績(jī)效不能在薪酬上得到準(zhǔn)確反映，“一分錢(qián)，一分貨”的心理