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1、供電公司薪酬管理問題和對策1.沒有把薪酬管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度去認識。在戰(zhàn)略人力資源管理不斷深入企業(yè)的今天，企業(yè)的薪酬管理必須緊跟這一先進理念而發(fā)展。薪酬管理是調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的有效手段，是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，薪酬體系設(shè)計要隨企業(yè)的人才戰(zhàn)略制定長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，使員工的綜合報酬隨企業(yè)發(fā)展而有計劃的發(fā)展，使員工的利益與企業(yè)發(fā)展形成緊密相連、長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略共同體。但當前我國多數(shù)供電企業(yè)還沒有真正認識到薪酬管理的戰(zhàn)略地位，而僅視為一項日常事務(wù)工作，對薪酬管理產(chǎn)生定位錯誤。2.薪酬管理與市場相脫節(jié)。按照國家發(fā)改委的要求，201
2、7年輸配電價改革要在全國所有電網(wǎng)進行，國內(nèi)電力市場已基本形成，而當前我國多數(shù)供電企業(yè)內(nèi)部分配雖實行了績效工資制，薪酬體系設(shè)計也增加了績效成分，但績效設(shè)定標準仍限制在企業(yè)內(nèi)部，目標僅限供電網(wǎng)絡(luò)維護，安全事故率，行政工作完成指標等，沒有與市場結(jié)合，沒有設(shè)定供電收入效益指標，因而沒有激勵電力銷售創(chuàng)效的作用，不利于調(diào)動員工參與供電市場競爭的積極性。3?崗位價值評估和績效指標設(shè)定不夠合理?，F(xiàn)在多數(shù)供電企業(yè)實行的績效工資制，崗位價值評估和績效指標制定就成為了薪酬標準的依據(jù)?，F(xiàn)有的崗位薪酬是基于員工所從事的崗位來進行價值評價的，不同的崗位在企
3、業(yè)中的重要程度和所作貢獻成為崗位價值評估的依據(jù)，隨著企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)各崗位價值也在發(fā)生變化，不能一成不變，就當前而言，核心技術(shù)崗位和售電崗位的價值應(yīng)有所增加，而現(xiàn)有的薪酬體系設(shè)計卻沒有體現(xiàn)這一點。在績效指標設(shè)定方面也沒有售電創(chuàng)效的明確指標和激勵制度。4.福利模式較為單一。我國很多數(shù)供電企業(yè)都已經(jīng)給員工提供了較為統(tǒng)一的福利保證，并成為了員工薪酬的一種形式，但福利模式的單一化，多限于物質(zhì)方面，缺乏精神方面的福利，如員工深造學(xué)習(xí)要求，員工的技能進步需求，員工創(chuàng)新條件的滿足等。致使福利只限于彌補物質(zhì)上的不足，起不到鼓勵員工發(fā)展進
4、步的作用。1?強化薪酬管理戰(zhàn)略意義的認識。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，而人力資源管理是落實企業(yè)人才戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效手段，因此，薪酬管理不是個別的業(yè)務(wù)工作，而是關(guān)乎到企業(yè)生存年發(fā)展的系統(tǒng)工程。在新形勢下，供電公司決策者要從這一高度重視薪酬管理，樹立全新的薪酬管理戰(zhàn)略理念，把薪酬體系建設(shè)與市場發(fā)展緊密結(jié)合起來，形成系統(tǒng)的完整的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系，通過最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)市場競爭力，推動企業(yè)的發(fā)展。2.推動薪酬體系設(shè)計市場化。加快薪酬管理體系的市場化改革，一是薪酬標準設(shè)計市場化，確立市場
5、化薪酬方向。企業(yè)的薪酬水平不僅要體現(xiàn)內(nèi)部公平，也要與當前市場經(jīng)濟環(huán)境相適應(yīng)，體現(xiàn)有效的市場競爭力。因此，薪酬管理體系要在一些關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計上緊跟市場價位，增加企業(yè)薪酬水平對外的競爭優(yōu)勢，以此更好的吸引人才、留住人才。二是績效指標設(shè)計市場化。圍繞售電創(chuàng)效設(shè)定企業(yè)內(nèi)部各崗位績效指標，確立指標體系設(shè)計售電創(chuàng)效導(dǎo)向，一切工作目標為了實現(xiàn)售電創(chuàng)效，在聯(lián)系薪酬績效考核激勵方面，向售電創(chuàng)效和核心技術(shù)崗位傾斜，鼓勵員工在技術(shù)上創(chuàng)新，在市場上創(chuàng)效。三是薪酬標準調(diào)整市場化。依據(jù)市場人才價值變化，及時調(diào)整薪酬設(shè)置標準，使企業(yè)薪酬水平能夠適應(yīng)外部市
6、場人才競爭和行業(yè)發(fā)展，始終保持一定的競爭優(yōu)勢。3.科學(xué)制定薪酬標準和績效目標。采取科學(xué)方法，通過認真的崗位寫實、工作評價，按崗位類別，工種序列，完成各崗位、工種工作量的測評，給出崗位價值評價，進而確定崗位薪酬標準，作為績效工資結(jié)構(gòu)中的基本工資基數(shù)。在此基礎(chǔ)上，按照市場化原則，圍繞創(chuàng)效目標，按照電網(wǎng)維護保障崗位、售電營銷崗位、行政管理崗位、技術(shù)保障崗位、領(lǐng)導(dǎo)崗位分別制定崗位績效目標，盡量做到量化和可評議化，績效指標確定要做到激勵性和可行性相結(jié)合，有利于調(diào)動員工工作積極性，挖掘創(chuàng)造性。圍繞績效指標，制定與薪酬發(fā)放掛鉤的考核辦法，經(jīng)員
7、工充分討論后執(zhí)行，建立起科學(xué)完善的薪酬標準體系和績效指標體系，鼓勵員工積極走向市場，服務(wù)市場，為企業(yè)創(chuàng)效做出貢獻。4?實行多元化福利結(jié)構(gòu)。不斷創(chuàng)新福利體系，制定福利多元化政策。一是為員工提供物質(zhì)生活保障方面，要不斷創(chuàng)新福利體系，改變統(tǒng)一的發(fā)放方式，實施福利多元化政策，實行同等價值的福利品種多樣化，滿足員工不同需求的，二是在提供物質(zhì)生活保障的同時，為員工提供精神方面的需求，如支持員工參與學(xué)歷教育、為員工創(chuàng)造創(chuàng)新工作條件等。用多元化福利滿足員工物質(zhì)和精神方面的部分需求，提高員工滿意度，增強企業(yè)向心力和凝聚力。電力體制改革推動了供電市
8、場化的發(fā)展，市場化促進了供電企業(yè)內(nèi)部改革，薪酬管理改革作為企業(yè)改革的重頭戲已在各個供電企業(yè)展開。它必將促成供電企業(yè)核心市場力的形成，對供電企業(yè)的發(fā)展起到積極地推動作用。[1]方慧玲?張艷平?李亞平?改進和完善電力企業(yè)薪酬管理，探索與研究[J].廣東教育學(xué)院學(xué)報,
