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《不要拼命地工作而要聰明地工作》由會(huì)員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、不要拼命地工作而要聰明地工作表面上看,HR們很“風(fēng)光”,工作內(nèi)容也沒有“苦、臟、累、嫌”。實(shí)際上,他們很清楚,沒有企業(yè),就沒有他們的存在。于是,拼命地工作、工作、再工作。但是,不知他們有沒有想過,占己拼命地工作,為何結(jié)果還是沒改變,不是雇主不滿意,就是員工不滿意。我想告訴他們——我們需要聰明地工作,而不要拼命地工作。如何做到聰明地工作,而不是拼命地工作呢?有些辦法不妨人家試試。一、診斷口己的企業(yè)是人事管理述是人力資源管理,因勢(shì)利導(dǎo)地開展工作有人會(huì)問,我們現(xiàn)在的HR管理工作,早就不是傳統(tǒng)的人事管理了,還
2、需要去診斷企業(yè)是還是不是嗎?但是,我想說冇必要。我接觸的冇很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式,尤其是民營(yíng)企業(yè)和対偏多。這類企業(yè)把人事部定位在企業(yè)的執(zhí)行部門,人的事務(wù)處理部門。因此,如果你的企業(yè)是人事管理模式,你就做你的人事管理,把事務(wù)性的工作做得相當(dāng)扎實(shí),你就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開展、推行、變革等等人力資源管理體系,事實(shí)上,很多人事經(jīng)理工作不順,多數(shù)是企業(yè)根本就不需要這么做的原因所在。俗話說,“不打無準(zhǔn)備Z仗”。我們做工作也一樣,時(shí)機(jī)成熟時(shí)就干,不成熟時(shí)不干。把你的人事棊礎(chǔ)工作做扎實(shí)后,企業(yè)也
3、開始冇章法的運(yùn)作了,這個(gè)時(shí)候町以開始思考引入“人力資源管理體系”問題,并且是企業(yè)接受就做,做一個(gè)成功一個(gè)。這樣循序漸進(jìn)地開展,相信你,工作會(huì)變得越來越輕松。二、不要在意“我是誰”,把自己永遠(yuǎn)定位在服務(wù)上現(xiàn)在冇一種提法叫做“人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴”,我認(rèn)為,提法的出發(fā)點(diǎn)沒有錯(cuò)。但是,無論從我們工作的為人低調(diào)方血,還是我們實(shí)際工作環(huán)境方面,都要看是否具備“戰(zhàn)略伙伴”條件。-般來講,職位是人力資源總監(jiān)的和大型企業(yè)、管理比較規(guī)范的企業(yè),從企業(yè)“戰(zhàn)略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外,企業(yè)環(huán)境不支
4、持你的“”戰(zhàn)略伙伴“定位,就沒冇必要把自己定得很難工作的位置上,會(huì)很累。我們知道,企業(yè)比較重視銷售經(jīng)理,因?yàn)樗麄兪恰睊赍X的“;重視財(cái)務(wù)經(jīng)理,因?yàn)樗麄兪恰崩礤X的“;重視采購(gòu)經(jīng)理,因?yàn)樗麄兪恰被ㄥX的“;重視生產(chǎn)經(jīng)理,因?yàn)樗麄儭痹戾X的“。這些都是企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)部門。因此,我們?cè)诠ぷ髦?,不以領(lǐng)導(dǎo)者的身份,更不以決策者的身份,而是以服務(wù)者的身份出現(xiàn)在企業(yè)各個(gè)層面,讓企業(yè)的關(guān)鍵部門,關(guān)鍵人物開心地工作,為他們服務(wù)好,就是最大的貢獻(xiàn)。至于自己是不是”戰(zhàn)略伙伴“介色和狀態(tài)就無關(guān)緊要了。另外,從企業(yè)或雇主的心理角度上講
5、,要想成為他們的”戰(zhàn)略伙伴“、”參政議政“,不是很能接受的。和反,把你的服務(wù)做到”極致“-要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象,他們會(huì)把你當(dāng)”寶貝“。三、工作思路要有不斷創(chuàng)新,要大膽設(shè)想、細(xì)心操作做了很多年的HR管理,每年、每刀、每天
6、fli對(duì)這些具體工作,應(yīng)該說是”駕輕就熟“的,沒什么不會(huì)做的。但是,如何把工作做得更有成效、更節(jié)約成本和更縮短時(shí)間,是需要不斷創(chuàng)新和人膽設(shè)想的。比如,招聘”市場(chǎng)部經(jīng)理“的招聘信息,按一般的寫法,主要是寫該職位的”工作職責(zé)和任職要求“及公司的簡(jiǎn)介,如果你能增
7、加一?些創(chuàng)新的信息予以發(fā)布,可能收獲會(huì)更好。增加這樣的信息發(fā)布如何:【市場(chǎng)部經(jīng)理的最主要職責(zé)是開拓市場(chǎng),擴(kuò)人銷量。如果您夠自信,投簡(jiǎn)歷的同時(shí),附上您策劃的我公司產(chǎn)品如何”開拓市場(chǎng),擴(kuò)大銷量“的計(jì)劃報(bào)告,這份報(bào)告的質(zhì)周可行性和可操作性)就是您是否可以擔(dān)當(dāng)這個(gè)職位的能力。我們就依此進(jìn)行面試和錄用,文憑和工作年限僅作參考,不重要,應(yīng)屆生也無妨】。只??诩郝斆鞯毓ぷ?,口己的很多構(gòu)思都會(huì)出現(xiàn)。誰說過我們只能按照一個(gè)模式去工作?四、做冇益于增加企業(yè)效益的事情我們平吋工作,都有一個(gè)良好的習(xí)慣,就是”PDCA“法——
8、“計(jì)劃、實(shí)施、檢査、評(píng)估”。不過我建議大家,不妨在做好工作計(jì)劃后,先做結(jié)果的預(yù)測(cè)評(píng)估。如果自己評(píng)估后的結(jié)果與企業(yè)需要的目標(biāo)不符,甚至有可能有副作用的話,則寧可不執(zhí)行計(jì)劃,哪怕計(jì)劃做的很好,化了自己很多心思,也要學(xué)會(huì)”放棄“。通常人的項(xiàng)目實(shí)施前都有一個(gè)可行性分析論證環(huán)節(jié),不妨也引入平吋的工作習(xí)慣Z中。比如,企業(yè)希望通過開展績(jī)效管理工作,達(dá)到提高員工工作積極性的口的,結(jié)果是希望增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。于是,人力資源部制定了計(jì)劃,并啟用KPI方式進(jìn)行績(jī)效考核,也冇—?系列的考核表單進(jìn)行操作。但是,實(shí)施后效果不好
9、,部門主管怨聲一片,員工不僅沒有提高士氣,反而有抵觸悄緒,自然老板不滿意了。拋開客觀種種原因外,如果我們做了事先的計(jì)劃實(shí)施的預(yù)期結(jié)果評(píng)估,就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多漏洞,把不足的地方加以改進(jìn)麻再實(shí)沌,效果一定會(huì)好一些。這種不做評(píng)估的工作計(jì)劃,倉(cāng)促上馬,不僅”吃力不討好“,而幾,口己再拼命干也無濟(jì)于事。五、少做失敗的事情,多讓自己有成就感要想讓自己的工作獲得雇主的認(rèn)可,員工的認(rèn)可,不是一樣容易的事。但是,只要你夠聰明,不蠻干,還是能夠有成就感的。那就是——”不做失敗的事