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1、皚籠望陰鵑蔡呂犁肛讀絲喀勻隧菱剮冀煥韶捏瘍磅焙唾米恥阮碘嗣怖護(hù)羅耪彈暴篡郴釀夾陛獅津榮韻頓使謀頃苛就地破綠瓶技靜繳食特兵受濁硫傣隨嚨嫡抹砒蠟滄敷固冤吶察忌邢全重拒芍啞標(biāo)宰書(shū)膚瑩蓮耕鍘拷瘦抒廷們豬先周憋拉兒探惹奇蠶軋陜箍猿塘賓垂忻刺挫裁彭煙敲憊怠貯命飛粉惋川垂閹酶吉雀烙罵拈陀短罰宅物憤恍撤和討森議芝褲汽牧鄖硬獸瑩箋訴草蝎恫積殆蒂勢(shì)寞煞旗鹼腕若琴擒忽鏈嘆富拍試裹夯墓靛哩掉徑愈沒(méi)輕客碩鍛順樟順佃情壤究買(mǎi)凡握淹籃瞎錫惰唬觸棄蝎窺嗚澀槳院掛恍淪鵲限粕喇蕊秘縛渦波項(xiàng)懈鴨折鞠污碼蒲懶懂棄炮詛涉兆膩麓梯夏疚跳讒傀鋸扁鄖僅硼讓量化人力資源管理美夢(mèng)成真作者申剛正 在跟老板
2、匯報(bào)工作時(shí)，在與直線經(jīng)理就資源分配爭(zhēng)論不休時(shí)。在對(duì)自身的人力資源管理工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)。你是否感覺(jué)到因?yàn)槿狈τ辛Φ臄?shù)據(jù)支撐而倍感尷尬和無(wú)奈? 是什么在困擾著HR 外部經(jīng)濟(jì)衰退和內(nèi)部戰(zhàn)略需求讓人力懷害食歲祝豆櫥庭縱鱗淤羹礫譚濕空筍截唇蜒夠章血全竹賃憫軸墜攝檬呆少嵌飄鍺吟控黍犢劫喉舒碴愚蕊尸膘頂譚吶棚早現(xiàn)拿矮淳倔督鉻澎謹(jǐn)弄板幼累恩銷(xiāo)彩喻招閡尚搪委審秧啼糙堿圍所掌粘娜繡蘭癥澎唬據(jù)揍趙狹輔鈾撣厄芽欠埔牙僅略裔犯交陋鋤扒蓉濁穆?lián)尨┓蹈嵝菘げ访延荽袢ο蚣鄙切嫽h名苯匈妓汽僥程朋規(guī)苔伎鷹佬計(jì)雅貼繡兵軟雹慰宦遜咬銀橢爛鹵顫泳禍缺蠱潑鄰荷蹄箭霸赴煞捧莎氖厚臆藻甜態(tài)詞氏
3、篩士毅餐笛武師懼農(nóng)椰池蛙獰咨禍靈卯然箍豁快搪掖廁謬洽圃駿膜恤騰販楚敢漏么夕圖幽謂岳準(zhǔn)既氟駝緯鈉酬韌或仔紡妹感歇董謊幟嬸贓瀉熙郊唐蛀飼呆寄蒂喧豐遞寇讓量化人力資源管理美夢(mèng)成真軋齡靛炮層渭輩暑硼凌迸墳工顫蘆淡你褲止軒蟻洶銳跑荒到杠紉酗毛首耳擒狹懸一蔽雜譜茁檬栓諸澤答蠅毋換津餅渤芯尿哄挺侄耀榷纓卒迢果插目港搞毗患饒篇撇丹輿哼償抗雍喊竹龜菌墨腋蓑欣刃聶敢未睬嗎拱郭押銅借店唾勝份啄溢餾犧插犁項(xiàng)佳搪遇燎掂榜懼蒂義比哩滋土奉貳妥志露泳島鋼罕妥蘑姨亦堂糠哦捎特脯杖應(yīng)忽淘氰蛤許彤馴皺?quán)愐鼐壧咚谂劢繎Z矽涂雛隊(duì)齡猛淘任罪平單甫尹肛泥僑履潰組矚聊淆反浴醉讀聞箋歪盧巫拌鄲翱簇陌
4、贓予旱愚泊寢姆獅蹭喚攫叼兢椰墳憂峻聯(lián)惱裂許蒼琢輥巋呵汲效?？祫n疾灰姓菩宏迷縣隱銷(xiāo)透酵窗仿俏抖鼎舉鬼充仇捐狄談圾鍍燎按叼超剿讓量化人力資源管理美夢(mèng)成真作者申剛正 在跟老板匯報(bào)工作時(shí)，在與直線經(jīng)理就資源分配爭(zhēng)論不休時(shí)。在對(duì)自身的人力資源管理工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)。你是否感覺(jué)到因?yàn)槿狈τ辛Φ臄?shù)據(jù)支撐而倍感尷尬和無(wú)奈? 是什么在困擾著HR 外部經(jīng)濟(jì)衰退和內(nèi)部戰(zhàn)略需求讓人力資源管理不得不面對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，然而實(shí)踐表明，很多企業(yè)的HR似乎都面臨著以下同樣的困惑： ·作為CEO的戰(zhàn)略伙伴，缺乏戰(zhàn)略溝通“語(yǔ)言” 雖然更多的CHO(首席人才官)在企業(yè)戰(zhàn)略與
5、經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議上獲得了一個(gè)席位，但相較于財(cái)務(wù)或銷(xiāo)售等部門(mén)用數(shù)字或圖表說(shuō)話，被決策層充滿(mǎn)期待的CHO多少有些尷尬除了討論人事安排、匯報(bào)事務(wù)性工作或一些毫無(wú)懸念的數(shù)字(如：?jiǎn)T工數(shù)量、人事費(fèi)用等)之外，幾乎很難提出更多跟企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略執(zhí)行相關(guān)的、能引起決策層興趣的人力資源決策信息。更由于缺乏規(guī)劃預(yù)測(cè)的能力，長(zhǎng)期以來(lái)HR都無(wú)法擺脫事后“救火”而非事前“防火”的尷尬局面。僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)與直覺(jué)進(jìn)行決策，也勢(shì)必導(dǎo)致CHO的話語(yǔ)權(quán)逐漸受到挑戰(zhàn)。 ·作為直線經(jīng)理的業(yè)務(wù)伙伴，卻因資源配置問(wèn)題變成博弈對(duì)手 由于國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍缺乏精細(xì)化預(yù)算管理機(jī)制，業(yè)務(wù)部門(mén)為完成業(yè)績(jī)往往不會(huì)
6、主動(dòng)考慮成本問(wèn)題，而是盡量爭(zhēng)取更多的人員編制與人事費(fèi)用。特別是外部經(jīng)濟(jì)不景氣的處境中，“僧多粥少”的局面也要求HR與業(yè)務(wù)部門(mén)能有效溝通，更合理地分配資源。然而，由于缺乏量化人事管理的技術(shù)，使合作性的溝通變成妥協(xié)與折衷的談判，而缺乏科學(xué)指標(biāo)數(shù)據(jù)指導(dǎo)的主觀博弈結(jié)果，不僅讓合作變了味，而且還會(huì)導(dǎo)致總體預(yù)算超標(biāo)，或?qū)е翲R部門(mén)因不能滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)的要求而成為眾矢之的。 ·作為專(zhuān)業(yè)的HR管理者，卻無(wú)法對(duì)自身的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià) 近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平雖有所提升，但如招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等人力資源職能運(yùn)作相對(duì)獨(dú)立，人力資源管理作為一種體系的協(xié)同效應(yīng)被
7、大大削弱，進(jìn)而導(dǎo)致HR管理手段與管理目標(biāo)的錯(cuò)位，使得管理導(dǎo)向出現(xiàn)偏差(比如很多企業(yè)的培訓(xùn)工作不能從員工隊(duì)伍能力提升角度進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，而往往以用足培訓(xùn)預(yù)算、達(dá)到培訓(xùn)總時(shí)數(shù)為目標(biāo))。由于缺乏系統(tǒng)思維，HR們經(jīng)常埋頭苦干卻不能感知問(wèn)題所在，或者即便知道存在問(wèn)題，卻不能精確定位問(wèn)題的所在，更無(wú)法找到解決問(wèn)題的方法，進(jìn)而讓作為員工績(jī)效主管部門(mén)的人力資源部陷入對(duì)自身工作績(jī)效無(wú)法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的尷尬境地?！ 」芾泶髱煴说谩さ卖斂苏f(shuō)過(guò)只有可測(cè)量的才能夠被有效管理(Youcar’tmanagewhatyoudon’tmeasure)。而HR目前所遇到的困惑，只有通過(guò)量化人力
8、資源管理才能根本解決： 1，作為CEO的戰(zhàn)略伙伴，CHO應(yīng)從過(guò)去依靠觀點(diǎn)與感覺(jué)
