資源描述：
《組織變革中員工態(tài)度和行為的管理研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、中國人力資源開發(fā)2011年第2期組織變革中員工態(tài)度和行為的管理研究●陳景秋童佳瑾王壘內(nèi)容摘要日趨頻繁的組織變革要求理解和預(yù)測員工對變革的態(tài)度和行為。員工的變革態(tài)度有很多成因，本文著重立足人格視角，結(jié)合三種人格預(yù)測變革態(tài)度和行為的理論模型，比較和分析了組織變革中員工態(tài)度和行為的管理。關(guān)鍵詞組織變革態(tài)度和行為人格隨著市場競爭壓力的增強，并購、重組、裁員、影響到他們的變革態(tài)度和行為。第二，由于不同研制度革新和技術(shù)創(chuàng)新等組織變革日趨頻繁。然而，究中所包括的人格變量相似又不相同，最后造成各變革會受到各種因素的影響，員工對變革的（負面）研究結(jié)果無法互相比較或
2、者相互矛盾。為此，自上態(tài)度和行為是其中最重要的之一。Conner和世紀(jì)末，研究者嘗試建立從多個人格變量角度預(yù)測Patterson（1982）指出，員工缺乏承諾是組織變革失變革態(tài)度和行為的模型，以更符合變革的發(fā)生情敗的最普遍原因。為此，本文側(cè)重人格視角，探討人境，也有助于獲得更加有效和可重復(fù)的結(jié)果（如格如何影響變革態(tài)度和行為問題，并對組織的變革Wanberg&Banas，2000）。管理實踐提供建議。（二）概念界定首先，變革態(tài)度從狹義上指對變革本身的看法一、研究背景和相關(guān)概念（Dunham，1989）。但是在近年的研究中，對變革態(tài)度和行為的理解更為
3、廣泛，會拓展到變革所引起的（一）研究背景一系列心理或情緒體驗上，例如，變革開放性近年來，關(guān)于組織變革的理論研究有很多，但（Wanberg&Banas，2000）、變革準(zhǔn)備性（Prochaska，大多數(shù)從組織的戰(zhàn)略、財務(wù)狀況和外部環(huán)境如何影1997）、變革承諾（Herscovitch&Meyer，2002）和變革響變革的采納及實施過程等宏觀角度出發(fā)（Judge應(yīng)對（Judgeetal.，1999）等。本文提到的變革態(tài)度是etal.，1999；Herscovitch&Meyer，2002）。當(dāng)然，一些廣義上的。研究者也提倡從個體角度開展研究（如Bra
4、y，1994；其次，變革態(tài)度和行為具有很強的關(guān)聯(lián)性，甚Wanberg&Banas，2000）。有關(guān)員工變革態(tài)度和行為至在很多時候難以區(qū)分兩個概念。Dunham等的理論模型正是基于這一視角提出的，而從人格角（1989）認為變革態(tài)度具有認知、情感和行為傾向三度預(yù)測變革態(tài)度和行為則更符合個體差異的觀點。個成分：認知代表個體對于變革的看法，情感代表在相當(dāng)一段時間內(nèi)，研究者理解人格對變革態(tài)個體對于變革的情感反應(yīng)，而行為傾向則代表個體度和行為的影響都缺乏一定的系統(tǒng)，主要表現(xiàn)在僅采取與變革有關(guān)的行為的計劃或決心。Piderit僅考察一或兩個人格變量對變革態(tài)度和
5、行為的影（2000）也認為可以從情感、認知和行為傾向三個角響。這樣做可能存在的問題有兩個方面：第一，考察度去測量員工對于變革的抵制。因此，變革態(tài)度中少數(shù)人格變量時，相對其它人格特征的預(yù)測強度無已經(jīng)包含了行為的成分。近年文獻中出現(xiàn)的變革行法考察；事實上，在大多數(shù)情況下，不是一項人格特為，通常是對員工發(fā)生變革行為的頻率和程度進行質(zhì)而是員工在多種人格特質(zhì)上表現(xiàn)出的總體形態(tài)評估。但是，如果通過自我報告的方式測量，它和行-8-TheoreticalStudy理論研究為傾向性之間的區(qū)分就很模糊，并且在這種情況下風(fēng)險規(guī)避。開放性指一個人對新異事物的接納程度更可
6、能由于同源變異和變革態(tài)度產(chǎn)生高相關(guān)。相對（Goldberg，1993；McCrae&John，1992）。變革作為新而言，如果通過員工的上級進行評估則更為客觀，異事物往往具有先進性，開放性高的員工更可能對并且可能避免同源變異的問題出現(xiàn)。變革持積極態(tài)度并更好地去應(yīng)對它。不確定的耐受此外，Dunham等（1989）還提出變革態(tài)度可以性指對不確定和未知信息的忍耐程度區(qū)分為一般變革態(tài)度和具體變革態(tài)度，但在實證研（Furnham&Ribchester，1995）。耐受性高的人更可能究中，未發(fā)現(xiàn)一般變革態(tài)度與具體變革態(tài)度之間存適應(yīng)模糊和不確定的情境，而變革正
7、是這樣一種情在直接聯(lián)系。下文涉及的變革態(tài)度和行為都是針對境，因此不確定的耐受性高的員工能夠更好地應(yīng)對具體變革的態(tài)度或行為。組織變革。風(fēng)險規(guī)避指一個人逃避風(fēng)險的傾向性（Pratt，1964）。由于變革總是充滿風(fēng)險，因此一個高二、人格預(yù)測變革態(tài)度和行為理論模型風(fēng)險規(guī)避的人更可能逃避變革而不是積極應(yīng)對。從以上定義可以看出，風(fēng)險耐受性影響變革應(yīng)對，更（一）變革應(yīng)對模型：積極的自我概念和風(fēng)險耐是出于變革本身的特性（例如，風(fēng)險、不確定和模糊受性等）。Judge等認為，風(fēng)險耐受性可能比積極的自我Judge等（1999）提出了變革應(yīng)對模型，將變革概念更適合預(yù)測員
8、工在變革時期的應(yīng)對情況及工應(yīng)定義為員工如何調(diào)整自己以適應(yīng)變革。該模型包作表現(xiàn)。相對而言，積極的自我概念所包括的人格括7項影響管理人員應(yīng)對
