酒店人力資源管理第八章酒店員工激勵(lì)

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1、第8章酒店員工激勵(lì)學(xué)習(xí)目標(biāo)理解：需求和動(dòng)機(jī)的概念酒店員工激勵(lì)的作用酒店員工激勵(lì)的主要因素熟悉：人性假設(shè)理論的主要觀點(diǎn)主要內(nèi)容型激勵(lì)理論的核心思想主要過程型激勵(lì)理論的核心思想掌握：企業(yè)文化激勵(lì)的內(nèi)涵領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)的方法標(biāo)桿激勵(lì)的行動(dòng)步驟員工行為矯正的方法8.1激勵(lì)的基本原理8.1.1激勵(lì)的概念在現(xiàn)代管理學(xué)中，激勵(lì)是指為使員工的需求得到滿足，而激發(fā)其個(gè)人動(dòng)機(jī)，使之有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著一定的組織目標(biāo)行動(dòng)的心理活動(dòng)過程，或者說是調(diào)動(dòng)人積極性的過程。8.1.2激勵(lì)的三要素1）行為動(dòng)因2）行為方向或目標(biāo)3）行

2、為保持8.1.3激勵(lì)的作用1）實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（1）為酒店吸引大批優(yōu)秀的人才（2）協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)（3）形成良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，保證員工完成個(gè)人績(jī)效2）促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)8.1.4激勵(lì)的心理基礎(chǔ)：需求1）需求的概念需求是個(gè)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)出個(gè)體的生存和發(fā)展對(duì)于客觀條件的依賴性，是有機(jī)體活動(dòng)的積極性源泉。需求是人進(jìn)行活動(dòng)的基本動(dòng)力。8.1.4激勵(lì)的心理基礎(chǔ)：需求2）需求的分類（1）按起源劃分需求：①自然需求；②社會(huì)需求。（2）按性質(zhì)劃分需求：①物質(zhì)需求；②精神需求。（3）按時(shí)間

3、劃分：①當(dāng)前需求；②長(zhǎng)遠(yuǎn)需求。8.1.5激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的條件：動(dòng)機(jī)1）動(dòng)機(jī)的概念動(dòng)機(jī)是激發(fā)和維持個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)，并導(dǎo)致該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的心理傾向或動(dòng)力。8.1.5激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的條件：動(dòng)機(jī)1）動(dòng)機(jī)的分類（1）按起源劃分動(dòng)機(jī)①生物性動(dòng)機(jī)；②社會(huì)性動(dòng)機(jī)。（2）按影響范圍和持續(xù)作用時(shí)間劃分動(dòng)機(jī)①長(zhǎng)遠(yuǎn)的、概括的動(dòng)機(jī)；②短暫的、具體的動(dòng)機(jī)。（3）按起因劃分動(dòng)機(jī)①外部動(dòng)機(jī)；②內(nèi)部動(dòng)機(jī)。8.1.6動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度與工作效率在一般情況下，動(dòng)機(jī)最佳水平會(huì)因工作任務(wù)的性質(zhì)而不同：在比較容易的工作任務(wù)中，績(jī)效有隨動(dòng)機(jī)提高而上升的趨勢(shì)；而

4、在比較困難的工作任務(wù)中，績(jī)效有隨動(dòng)機(jī)提高而下降的趨勢(shì)。8.1.7激勵(lì)與需求、動(dòng)機(jī)的關(guān)系未滿足的需求心理緊張動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)需求未滿足需求滿足緊張消除緊張?jiān)鰪?qiáng)新的需求引起產(chǎn)生推動(dòng)指向誘因誘因成功受挫激勵(lì)過程示意圖8.2員工激勵(lì)的指導(dǎo)理論8.2.1人性假設(shè)理論1）X—Y理論（1）X理論——“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)①多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作；②多數(shù)人都沒有雄心和抱負(fù)，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)；③多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；④多

5、數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，因此必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能促使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作；⑤人大致可分為兩類，多數(shù)人是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自我鼓勵(lì)并克制感情沖動(dòng)的人，這類人應(yīng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。1）X—Y理論（2）Y理論——“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)①厭惡工作并不是普通人的本性。工作可能是一種滿足，也可能是一種處罰，判定的重要依據(jù)是被控制的程度。②人們?cè)敢馔ㄟ^自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)任務(wù)。③報(bào)酬形式是多樣的，其中最大的報(bào)酬是通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。④人

6、在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是負(fù)面經(jīng)歷的影響，而非人的本性。⑤大多數(shù)人面對(duì)工作中的困難和問題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。⑥在現(xiàn)代工業(yè)化社會(huì)的條件下，員工的潛能只得到了部分的發(fā)揮。8.2.1人性假設(shè)理論2）Z理論——“文化人”假設(shè)①工作并不是先天就讓人厭惡，人們?cè)敢馊ネ瓿赡切┳约簬椭⑵饋淼墓ぷ鳌＂谌伺c人之間的關(guān)系既復(fù)雜又微妙，只有長(zhǎng)期相處才能精確了解每個(gè)人的個(gè)性。③信任員工可以使其坦率和誠(chéng)實(shí)地對(duì)待工作和他人，忠實(shí)于企

7、業(yè)，關(guān)心企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。8.2.1人性假設(shè)理論3）超Y理論——“復(fù)雜人”假設(shè)①人的需要具有多樣性，而且這些需要隨著人的發(fā)展、生活條件和工作崗位的變化而發(fā)生變化。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。②人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。③在人生活的某一特定時(shí)期，動(dòng)機(jī)模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。④由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行

8、之有效的管理方法。8.2.1人性假設(shè)理論4）“社會(huì)人”假設(shè)①生產(chǎn)效率的高低主要取決于員工的“士氣”，而士氣與員工的家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系密切相關(guān)。②組織中存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。③管理者在了解員工合乎邏輯的行為的同時(shí)，還需了解不合乎邏輯的行為，努力使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要之間達(dá)成平衡。8.2.2內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)通過滿足員工的個(gè)人需求去刺激人們的行為。這些理論普遍認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)