酒店人才流失原因與對策探析

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1、酒店人才流失原因與對策探析?旅游管理酒店人才流失原因與對策探析王?爽隨著我國酒店行業(yè)的不斷發(fā)展，酒店人才隊(duì)伍建設(shè)成為酒店行業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。當(dāng)前，國內(nèi)的酒店行業(yè)內(nèi)，人才流失過高成為了酒店發(fā)展影響酒店人才隊(duì)伍建設(shè)的主要問題。本文從酒店人才隊(duì)伍建設(shè)出發(fā),分析人力流失過高的主要原因并提出針對性意見，為我國酒店行業(yè)發(fā)展降低人才流失率，提高酒店人才建設(shè)水平提供一點(diǎn)的借鑒。_、酒店人才流失原因(―)傳統(tǒng)文化、社會思想的影響酒店人才流失很大程度上由于傳統(tǒng)文化和社會思想的影響。一是，八十年代,國內(nèi)的酒店行業(yè)服務(wù)員工門檻

2、高、要求素質(zhì)高，具有較高的社會地位，而隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店進(jìn)入門檻的降低拉低了社會對酒店員工印象與評價(jià)。從事酒店行業(yè)工作是一種服務(wù)型工作，〃沒出息”是社會的主要評價(jià)。二是，傳統(tǒng)文化影響。傳統(tǒng)的文化當(dāng)中,從事服務(wù)業(yè)是一種社會地位較低的行業(yè)，員工自身就存在一種從事工作的卑微性，因此其工作的主動性、自尊心自信心無法保證，而且,如果不從根本上扭轉(zhuǎn)這一局面,員工工作的主動性就無從談起。三是，基于傳統(tǒng)思想的影響。社會上、包括在校接受相關(guān)專業(yè)教育以及在職工作員工，大多認(rèn)為酒店員工是〃青春飯〃，不能作為職業(yè)。因

3、此，很多的員工只將酒店作為臨時(shí)的工作地，缺乏認(rèn)同感(二)勞動報(bào)酬與員工期待存在差距勞動報(bào)酬與員工期待存在差距是員工流失的重要原因。從酒店自身考慮，部分酒店內(nèi)部雖然具有較為完善的獎勵與績效方式，既尊重了員工個(gè)人和整體訴求也重視了酒店相關(guān)管理部門的職責(zé)，但是忽視了員工內(nèi)部問題，獎勵與績效方式只針對員工整體意見忽視了員工內(nèi)部小集體的因素。在國內(nèi)酒店當(dāng)中，外來務(wù)工人員是員工組成的重要一部分，屬于員工內(nèi)部的弱勢群體，在績效與獎勵過程中很容易受到本地人員排擠。從社會整體看，酒店雖然有較好的工作環(huán)境，在食宿方面具

4、有明顯優(yōu)勢，但是勞動強(qiáng)度與勞動報(bào)酬與其他行業(yè)或者酒店行業(yè)內(nèi)部差距較大，一方面，與其他行業(yè)相比，差距過大的勞動強(qiáng)度與勞動報(bào)酬會造成員工工作的不滿意，引發(fā)員工消極和投訴心理。另一方面,酒店行業(yè)內(nèi)部差易引發(fā)員工特別是一線優(yōu)秀員工跳槽。（三）晉升通道不明確,管理制度不完善國內(nèi)酒店在儲備干部,協(xié)調(diào)員工關(guān)系和員工與管理者關(guān)系方面還存在一些問題。一是，國內(nèi)的酒店大多從成本控制考慮，用臨時(shí)工與實(shí)習(xí)生等較低成本的用工方式進(jìn)行員工招聘，另外，我國是人力資源大國，低層次水平的員工供大于求,因此酒店有足夠的人力進(jìn)行員工補(bǔ)充

5、。臨時(shí)工與實(shí)習(xí)生的員工用工方式為短期的，因此，在晉升通道方面做得非常少或者是基本沒有。因此，企業(yè)人才往往具有較高的流失率。二是，管理制度不完善。管理制度的不完善，協(xié)調(diào)員工關(guān)系和員工與管理者關(guān)系不到位，很容易造成不滿情緒。一方面員工內(nèi)部容易岀現(xiàn)本地與外地矛盾、小團(tuán)隊(duì)矛盾問題，大多為工作內(nèi)容和強(qiáng)度而引發(fā)的。另一方面，員工與管理者關(guān)系不到位主要是酒店減員、酒店管理者特別是基層管理者在處理具體問題時(shí)有失公平，引發(fā)員工不滿情緒。（四）酒店人才重視不夠酒店對人才的重視不夠主要體現(xiàn)為三點(diǎn)：一是z酒店引入的高端人才

6、重視不夠。一些酒店引入高端人才并不是基于提升酒店管理水平、提高酒店競爭能力考慮，而是將引入酒店作為提升酒店知名度和美譽(yù)度的手段。因此，高端酒店管理型人才引入酒店以后，受到的制約較多,無法發(fā)揮自身真正的實(shí)力。二是,酒店的實(shí)習(xí)生政策。酒店的實(shí)習(xí)生政策是降低酒店用工成本的有效手段”因此很多酒店樂于管理實(shí)習(xí)生,較高的實(shí)習(xí)生流失率也容易造成酒店對實(shí)習(xí)生人才的開發(fā)。酒店實(shí)習(xí)生通常是接受了現(xiàn)代化教育和專業(yè)化人才培養(yǎng)的酒店專用型人才，在服務(wù)技能，管理思維等方面具有較高的優(yōu)勢，如果注重對實(shí)習(xí)生的培養(yǎng)可以在較低投入成本

7、的基礎(chǔ)上獲得較高素質(zhì)的優(yōu)秀的管理人才隊(duì)伍。三是,對酒店內(nèi)部管理崗位提升。一些酒店管理者具有錯(cuò)誤觀念，認(rèn)為酒店管理者應(yīng)該是現(xiàn)成的，因此,對于開發(fā)酒店內(nèi)部員工管理人才的意愿不強(qiáng)。二、酒店解決人才流失對策(-)做好以人為本的管理體系〃以人為本”的管理體制是現(xiàn)代酒店管理最重要也是最為關(guān)注的。無論是酒店硏究層面還是從酒店實(shí)際管理層面，〃以人為本〃已經(jīng)是酒店業(yè)發(fā)展的共識。但是，一些酒店只是將〃以人為本”作為一種宣稱口號在實(shí)際行動過程中并不重視?！ㄒ匀藶楸尽ǖ墓芾肀仨氁涞綄?shí)處，只有這樣才能真正做到尊重員工,提升

8、員工主人翁意識。一是,酒店管理過程要人性化，做到〃以人為本〃。在管理過程中要真正了解員工需要，了解員工工作過程中出現(xiàn)的問題與困難，并找出符合最佳的解決辦法，對于員工中岀現(xiàn)的小團(tuán)體現(xiàn)象要特別注意小團(tuán)體積極工作的—面，控制不同團(tuán)體之間的矛盾。二是，在酒店文化，酒店環(huán)境方面做好人性化。酒店文化體系為尊重員工服務(wù)員工的意識，有利于創(chuàng)造良好的員工工作環(huán)境，而良好的員工工作環(huán)境也會提升員工對酒店的認(rèn)同感。（二）健全薪酬與福利制度健全薪酬與福利制度是酒店管理,解決人才流失的重要對策