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《工程管理-某駐地監(jiān)理辦薪酬制度改革對策》由會員上傳分享,免費在線閱讀,更多相關內容在工程資料-天天文庫。
1、東北財經大學網(wǎng)絡教育本科畢業(yè)論文_某駐地監(jiān)理辦薪酬制度改革對策刪除的內容:作內容摘要薪酬的激勵作用己為多數(shù)企業(yè)管理尤其是與現(xiàn)代化管理接軌的企業(yè)管理所運用。在我國冃前多種所有制并存的經濟體制卞,優(yōu)先獲得企業(yè)的生存竟爭機會是所有企業(yè)管理者的共識。本文通過對某工程駐地監(jiān)理組監(jiān)理工程師2007年1-6月份的薪酬調杳,對監(jiān)理的薪酬制度在某企業(yè)的運川提出針對件的改革對策,旨在提出促進薪酬制度融入激勵機制的改革建漢,達到發(fā)揮薪酬的激勵作用以穩(wěn)定隊伍,滿足普通監(jiān)理工作人員渴望按勞取酬、公止待遇及實現(xiàn)自我、提高自我需求的要求,力
2、求使個人更好地融入組織,適當轉變個人H標為組織H標,充分發(fā)揮物質激勵調動個人丁作積極性和創(chuàng)造性的最大作用,從而提高工作績效,最終達到各項制度良性循環(huán)的管理目標。關鍵詞:薪酬激勵改革一、某駐地監(jiān)理辦薪酬制度現(xiàn)狀分析與研究1(一)2007年1一6月份該駐地監(jiān)理辦薪酬制度調查現(xiàn)狀:1(二)該駐地監(jiān)理辦薪酬制度存在的問題研究1二、將薪酬制度納入激勵機制,促進薪酬制度改革及完善激勵機制的對策3(一)理順薪酬分配體系,適應市場價格決定機制的運作規(guī)律,建立多元化分配方式....3(二)薪酬制度要和規(guī)范化的、定質定量化的考核制
3、度結合起來以發(fā)揮薪酬的激勵作用..3(三)"以人為本”進行薪酬設計和管理,體現(xiàn)企業(yè)對人才使用的價值取向4三、結論4參考文獻5某公路工程駐地監(jiān)理辦薪酬制度改革對策一、某駐地監(jiān)理辦薪酬制度現(xiàn)狀分析與研究(一)2007年1—6月份該駐地監(jiān)理辦薪酬制度調查現(xiàn)狀:1.按級別和年限確定基本工資(見表一);2.按崗位確泄獎金分配(見表一);3.平均分配野外補助(見表一);4.毎月不固泄發(fā)放薪酬的日期(見表二)。表一:全辦員工1-6月份實際結算收入一覽表崗位設置人員概況月工資結構獎金分配福利情況(野外補助)性別職稱持證從事本專
4、業(yè)年限總額基本工資浮動工資月獎伙食補貼交通補助通訊補助駐地監(jiān)理組長男高級部監(jiān)15480040008001000/6300100500副監(jiān)理組長男中級部專1242003500700800/6300100300副監(jiān)理組長男中級部專434802900580800/6300100200專業(yè)工程師一男高級省專438403200640500/6300100100專業(yè)工程師二男中級部專837203100620500/6300100100專業(yè)工程師三男中級省專1034802900580500/6300100100專業(yè)工程師四男
5、中級省專532802400480500/6300100100現(xiàn)場工程師一男中級省員526402200440300/630010050現(xiàn)場工程師二男初級無221001750350300/630010050現(xiàn)場工程師三男初級無220401700340300/630010050現(xiàn)場工程師四男員級省員321601800360300/630010050現(xiàn)場工程師五男初級無220401700340300/630010050現(xiàn)場工程師六男中級省員424002000400300/630010050輔助人員男無無17206001
6、2003001000文職人員女員級無321601800360300/63001000后勤人員女無無112001000200300/6000注:浮動工資是按基木工資的0'20%計,考核后發(fā)。表二:1-6丿j份發(fā)薪LI統(tǒng)計1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份工資2月25日3月28日4月27日5月29IEI6月28IEI7月26日—獎金——————7月26日福利2刀5H3刀6H4刀10日5刀20日6刀23FI7刀26FI—(二)該駐地監(jiān)理辦薪酬制度存在的問題研究1.薪酬不夠體現(xiàn)員工在企業(yè)內部相對價值的大小,不夠
7、重視員工的物質心理需求,存在薪酬水平倒掛現(xiàn)象;從表一可以看出:兩位工程師同樣在該工程駐地監(jiān)理辦擔任副組長一職,因為在木公司任職時間的差異、從事工作的年限長短,在工資的總體水平上競相差820元;其中一位副組長比職位上更低的專業(yè)工程師的平均工資水平還低,薪酬水平倒掛現(xiàn)象明顯;作為“金字塔”結構組織機構最基層的現(xiàn)場工程師的平均薪酬過低,而往往他們在窣外一線工作的時間更長、晚班調休的機會更多;在獎金分配上也未曾向一線傾斜,11未考慮專業(yè)差異(從事道路專業(yè)和從申結構專業(yè)的在旁站量上和專業(yè)化程度上)并在獎金分配上予以適當安
8、排;野外工作補助更是平均分配。顯然作為監(jiān)理組長與普通員工的工作效能和心理需求是有巨大區(qū)別的,而指揮型的監(jiān)理組長和工兵型的監(jiān)理組長也同樣有區(qū)別。按該組分配方式確定的薪酬分配趙向平均化,忽略了以年齡層次、用J?性質、性別和性格為區(qū)別的員工物質心理需求,突出不了員工個體的薪資水平差別,使“按勞分配”成為表而形式,體現(xiàn)不出員工在企業(yè)內部的相對價值和企業(yè)對員工的價值認可。1.薪酬分配沒有和考核機