人力資源效益評(píng)價(jià)和提升對(duì)策

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1、人力資源效益評(píng)價(jià)和提升對(duì)策摘要:隨著社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，人力資源成為一個(gè)區(qū)域最冇創(chuàng)造力、最具經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)潛力、最重耍的資源，在社會(huì)牛產(chǎn)中發(fā)揮著重耍作用，人力資源在區(qū)域總資產(chǎn)中所占的比例越來(lái)越人，已經(jīng)越來(lái)越引起人們的重視。對(duì)人力資源所發(fā)揮的效益進(jìn)行評(píng)估是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。本文分析了近階段區(qū)域人力資源的存在的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)區(qū)域人力資源效益的評(píng)價(jià)分析，有針對(duì)性的提出一些提高人力資源開(kāi)發(fā)效益的建議。對(duì)進(jìn)一步推動(dòng)中國(guó)區(qū)域人力資源管理水平的提升具有重耍意義。關(guān)鍵詞：人力資源;經(jīng)濟(jì)效益;人力資源效益1人力資源的內(nèi)涵人力資源亦稱為人力資

2、本，是指通過(guò)投資于衛(wèi)生、教育等方面而形成的表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力（健康狀況）價(jià)值的總和。構(gòu)成人力資源的核心并非人的數(shù)量而是勞動(dòng)者的健康、價(jià)值觀、知識(shí)量及技能水平。人力，作為一種重要而特殊的資源，是人類社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)的源泉。20世紀(jì)50年代末60年代初，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家T.W.舒爾茨和G.S.貝克爾等人創(chuàng)立了人力資本理論，并確定了該理論在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的地位，由此引發(fā)了人們對(duì)人力資源研究的熱情［1］。2人力資源效益的內(nèi)涵區(qū)域人力資源效益是指人的能力所產(chǎn)牛的效益，指一個(gè)區(qū)域所擁有活控制的人力資源載體運(yùn)用自身的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為此區(qū)域創(chuàng)造

3、的效益和價(jià)值的總和。人力資源效益評(píng)佔(zhàn)是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本-效益的測(cè)量，并與區(qū)域內(nèi)部過(guò)去的績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織日標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源的使用效益，應(yīng)有社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益之分對(duì)于人才資源使用效益的評(píng)價(jià)研究，著重于人才資源對(duì)?經(jīng)濟(jì)發(fā)展作用的程度（即人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益）的評(píng)價(jià)研究。3人力資源效益評(píng)價(jià)的作用3.1為領(lǐng)導(dǎo)者及人力資源管理部門(mén)決策提供依據(jù)通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估，可以使管理者了解到在人力資源上己經(jīng)花費(fèi)或?qū)⒁ㄙM(fèi)的支出和人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能力，以更好地進(jìn)行成木收益平衡分析，為介理的人力資源引進(jìn)、配置、使用、

4、開(kāi)發(fā)、管理和辭退決策提供依據(jù)［3］。3.2可以冇效防止區(qū)域資產(chǎn)的流失中國(guó)己是世界貿(mào)易組織成員國(guó)之一，人力資源的流動(dòng)也會(huì)R漸活躍起來(lái)。為維護(hù)中國(guó)各個(gè)區(qū)域的正當(dāng)權(quán)益，避免我國(guó)人力資源的流失，有必要對(duì)人力資源的效益進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.3為勞動(dòng)力市場(chǎng)提供價(jià)值參考在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，供需雙方交易的是勞動(dòng)者的知識(shí)、智慧、技能和能力,不同質(zhì)量的人力資源創(chuàng)造不同的價(jià)值量，也就要求不同的薪酬水平，這就要求對(duì)人力資源效益進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.4對(duì)以激勵(lì)人才向更好的方向發(fā)展対人力資源價(jià)值以及效益的評(píng)價(jià)本身就是一種激勵(lì)機(jī)制，可以促使各區(qū)域人力資源Z間的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰

5、。4人力資源經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)模型評(píng)價(jià)一個(gè)區(qū)域的人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益模型有四個(gè):從業(yè)人員人才密度與從業(yè)人員人均GDP絕對(duì)離散指數(shù)(G-M)模型，從業(yè)人員人均人才資本與從業(yè)人員人均GDP絕對(duì)離散指數(shù)(G-Z)模型,從業(yè)人員人才密度與從業(yè)人員人均GDP和對(duì)離散指數(shù)(G/M)模型,從業(yè)人員人均人才資本與從業(yè)人員人均GDP相對(duì)離散指數(shù)(G/Z)模型。4.1從業(yè)人員人才密度與從業(yè)人員人均GDP絕對(duì)離散指數(shù)(G-M)模型(簡(jiǎn)稱絕對(duì)離散指數(shù)G-M模型)：絕對(duì)離散指數(shù)(G-M)=Gj/Gq-Mj/Mq其中,Gj二局域從業(yè)人員人均國(guó)內(nèi)牛產(chǎn)總值Gq

6、二全域從業(yè)人員人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值Mj二局域從業(yè)人員人才密度Mq二全域從業(yè)人員人才密度評(píng)價(jià)結(jié)果判別：若(G-M)>0,則表明該局域人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益比較好；若(G-M)?0,則表明該局域人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益--般；若(G-M)<0,則表明該局域人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益比較差。4.2從業(yè)人員人均人才資本與從業(yè)人員人均GDP絕對(duì)離散指數(shù)(G-Z)模型(簡(jiǎn)稱絕對(duì)離散指數(shù)G-Z模型)：絕對(duì)離散指數(shù)(G-Z)二Gj/Gq-Zj/Zq其中，Gj二局域從業(yè)人員人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值Gq二全域從業(yè)人員人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值Zj二局域從業(yè)人員人均人才資木

7、Zq二全域從業(yè)人員人均人才資木評(píng)價(jià)結(jié)果判別：若(G-Z)>0,則表明該局域人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益比較好；若(G-Z)~0,則表明該局域人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益一般；若(G-Z)<0,則表明該局域人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益比較差。3.3從業(yè)人員人才密度與從業(yè)人員人均GDP相對(duì)離散指數(shù)(G/M)模型(簡(jiǎn)稱相對(duì)離散指數(shù)G/M模型)相對(duì)離散指數(shù)(G/M)=(Gj/Gq)/(Mj/Mq)其中，Gj二局域從業(yè)人員人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值Gq二全域從業(yè)人員人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值Mj二局域從業(yè)人員人才密度Mq二全域從業(yè)人員人才密度評(píng)價(jià)結(jié)果判別：若(G/M)>1

8、,則表明該局域人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益比較好；若(G/M)~l,則表明該局域人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益一般；若(G/MX1,則表明該局域人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益比較差。3.4從業(yè)人員人均人才資本與從業(yè)人員人均GDP相對(duì)離散指數(shù)(G/Z)模型(簡(jiǎn)稱和對(duì)離散指數(shù)G/Z模型)相對(duì)離散指數(shù)(G/Z)=(G