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1、中小學教師績效考核的問題與對策摘要：白績效管理的思想和方法被學校管理采用以后，如今己經成為現代學校人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲収競爭優(yōu)勢的重要手段，對現代學?？沙掷m(xù)發(fā)展起著十分重耍的作用。但冃而學校實行的績效考核存在著沒有完善的體系，缺乏公開公匸，重結果輕過程等問題，因而嚴重地阻礙和削弱了對績效的公開、公平、公正考核。針對上述存在的問題，必須在建立健全完善機制基礎上，注重績效考核的全面性、公正性和實效性。關鍵詞：中小學教師績效考核問題與對策2009年1月起，國務院常務會議審議并通過的《關
2、于義務教冇學校實施績效工資的指導意見》開始實施。我國屮小學教師已全面實施績效工資。在教師亨有績效工資的同時，對中小學教師的績效考核也隨Z提到學校管理的重耍議事日程?？冃н@一概念最早來源于企業(yè),現已移植到教育管理領域而廣泛被采川。教師的績效考核，即教師的績效評價（評估）是指學校領導和人力資源管理者在獲得足夠的客觀評價教師工作狀況的資料，掌握了具有相當信度的信息后進行的評估活動。［1］績效考核是整個學校管理的核心環(huán)節(jié)，它貫穿于學校管理的全過程?？冃Э己丝诘脑谟谕ㄟ^對教師一定時期在工作中所表現出徳、能、勤、績等的綜
3、合評定，把握每一位教師的實際工作狀況，為職稱、教育培訓、崗位調整，以及提薪、晉升、獎勵表彰等捉供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價町促使教師有計劃地改進工作，以保證學?？沙掷m(xù)性發(fā)展的要求。學校的績效考核設計作為現代學校人力資源管理的核心，對促進學校整體管理水平的提高、增強學校發(fā)展的核心競爭力、推進學校長遠發(fā)展等具冇重要意義。有的學?？冃Ч芾碜咴谇傲校冃Э己梭w系科學化、規(guī)范化已初步形成。而屮小學教育發(fā)展處于強烈的變革之中，為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展，更應該有與其發(fā)展程度相適應的績效考核運行機制。學校由于工作
4、自身特點一一學校工作的復雜性、多因性、教育性、動態(tài)性等；教冇主客體活動的多變性，這些給績效考核帶來了許多不確定因素，也給教師績效考核設計帶來了難題和困惑，難以把握考核的權重和可操作性。一、中小學績效考核存在的問題當下中小學在管理領域存在一定的績效考核，也取得了一定成效。學校作為一種特殊行業(yè)，多因性和動態(tài)性決定著績效考核的可操作性不強，存在一些難題，下面將詳細探討中小學績效考核實際過程屮存在的問題。（-）績效考核沒冇建構完善的體系。績效考核是一個完整的管理體系，學校有一定的管理流程和運行機制。學校由于管理者的管
5、理水平局限，不能準確把握教師績效考核的特點，績效考核框架難以定位，談不上止確考核教師的績效，但實際上不能真正發(fā)揮績效管理的積極作川?？冃Э己梭w系往往偏重低層次認知能力或單一?類型智力的評估，不利于對教師的教學進行客觀公正的評價。［2］在管理層宏觀上高度重視建構教師績效考核體系是I?分必要的。用科學、規(guī)范、全面的績效管理體系來考核，最人限度地激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。（二）績效考核重結果而忽視過程。在學校管理屮，管理者往往從認識和操作上只重視教師的終結評價，而忽視教師工作過程行為的考核即過程考核，這完全背離
6、教育的特性和教師的職業(yè)特點。學校恰恰單純地對結果進行一味考核導致教帥乂回到應試教育軌道上來。如，教師的教學和學生的學習一味陷入“題海人戰(zhàn)"，這對于學生的身心成長是極端的扭曲。用學生的考試成績來代替對教師績效的考核是不全面的，極其片血。這樣教育工作只會陷于表血化，流于形式，忽視教育工作成效的提高。（三）績效考核與學校發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。學校的一切教育行為和活動都應該服從于學校整體的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠規(guī)劃，績效考核活動實質上就是通過績效計劃的制訂，績效考核一系列活動應使教師發(fā)展冃標和學校的戰(zhàn)略教育目標相i致，從而實現學校
7、整體的戰(zhàn)略目標。但是學校在制定績效考核指標的過程屮，對于關鍵指標的選定不符合學校的戰(zhàn)略發(fā)展要求和長遠的利益。雖然一些指標能指導局部的利益和工作改進，但是沒冇考慮到學校處于動態(tài)發(fā)展程度較高的階段，其績效考核指標的選擇要權衡利益為學校的長遠發(fā)展服務。（四）績效考核缺乏必要的公開和公正性。學校年度考核教師，并建立了教師績效考核檔案，但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在很大程度上只是一種形式，沒有一個規(guī)范化的運作流程。同時，學校的績效考核指標的選定，大多出自學校領導的主見，教師參與績效冃標制定的機會很少，使得
8、績效冃標的選定缺乏合理的基礎。由于學校領導單方面制定績效管理Id標，缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度，使得教師本身対績效考核活動缺乏熱情，加上在績效考核活動終結以后，管理者出于各種因素的考慮，不把考核的結果及時反饋給教師或公開。更談不上學校和教師面對而地就教師考核的結果進行客觀的探討，因而教師不知道學校對他本人的評價是什么，更不知道應如何改進工作。教師的績效考核工作應著眼于教師能力的提高及潛能的發(fā)揮。在
