企業(yè)面試應(yīng)用技巧-正略咨詢

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1、企業(yè)面試應(yīng)用技巧-正略咨詢案例一：A公司去年升任HR經(jīng)理的李先生從老總辦公室出來(lái)，垂頭喪氣，心情沉悶。2011年3刀份給市場(chǎng)部招聘的9位新員工經(jīng)過(guò)半年的試用期評(píng)定椰沒(méi)有稱用。當(dāng)時(shí)報(bào)名的多達(dá)二百余人，經(jīng)過(guò)篩選參加面試的也有七八十位，為什么自己千辛萬(wàn)苦挑選的人不是企業(yè)需要的呢？案例二：張先生大學(xué)畢業(yè)后在一家貿(mào)易公司作為銷售助理工作了四年，一直得不到晉升的機(jī)會(huì)，與同學(xué)聚會(huì)也覺(jué)得很沒(méi)面子，于是選擇了跳槽,以銷售助理的身份跳槽顯然不會(huì)獲得大的突破,于是他把簡(jiǎn)歷好好“潤(rùn)色”了一番，把H己經(jīng)理的很多銷售業(yè)績(jī)和案例安插到自己的簡(jiǎn)歷中，而試進(jìn)行的很順利，被錄用為銷售經(jīng)理?？墒且荒旰螅捎诠ぷ髂芰γ黠@不足，

2、被公司調(diào)離了一線，轉(zhuǎn)崗做了一名支持人員。案例三：袁總創(chuàng)業(yè)十余年，公司發(fā)展迅猛。原來(lái)的總助離職后，他在應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷屮發(fā)現(xiàn)冇一位某高校應(yīng)屆博上生小黃，面試過(guò)程中，小黃滔滔不絕闡述了他對(duì)企業(yè)管理的觀點(diǎn)，袁總非常高興，決定工資翻倍進(jìn)行錄用，可是時(shí)間不長(zhǎng)，袁總發(fā)現(xiàn)小黃動(dòng)手能力太差，執(zhí)行力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，試用期不到，袁總便讓人力資源部捉前招聘了一位有四年總助經(jīng)驗(yàn)的木科生作為候補(bǔ)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)口益激烈，企業(yè)對(duì)專業(yè)人才和管理人才的爭(zhēng)奪也隨Z加劇。人才選川育留四個(gè)環(huán)節(jié)中的選，也就是招聘環(huán)節(jié)至關(guān)重要，而面試是公司招聘中最常用的人才測(cè)評(píng)手段。面試為公司和應(yīng)聘者提供了雙向交流和雙向選擇的機(jī)會(huì)，面試官可以通過(guò)觀察和談話來(lái)評(píng)

3、價(jià)被試，被試也可以通過(guò)而試官的行為來(lái)判斷而試官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己而試表現(xiàn)的滿意度等，來(lái)調(diào)節(jié)白己在面試屮的行為表現(xiàn)。面試水平的高低決定了企業(yè)能否錄用到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。以下闡述企業(yè)面試應(yīng)用的一些方式方法和技巧。面試前的準(zhǔn)備要充分1、場(chǎng)地布置。面試場(chǎng)地要求安靜不被干擾、相對(duì)獨(dú)立的空間。2、工具資料。面試開(kāi)始前，每位主考官手中應(yīng)冇下列材料：面試程序、應(yīng)聘者個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表、應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。每位應(yīng)聘者的評(píng)分表要單獨(dú)成面。3、時(shí)間安排。面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行。4、接待程序。明確應(yīng)聘者由誰(shuí)接待，由誰(shuí)引導(dǎo)。如果在不同的地方進(jìn)行二

4、個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。面試流程要明確1、程序規(guī)范化。從主考官角度來(lái)看，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問(wèn)些什么、注意些什么，事先要冇一個(gè)具體方案，以提高對(duì)面試過(guò)程和面試結(jié)果的可控性。2、提問(wèn)固定化。向所冇的應(yīng)聘者提出同一類型的問(wèn)題，問(wèn)題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。問(wèn)題分為兩類：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問(wèn)題和以情景為某礎(chǔ)的問(wèn)題。前者稱為行為血試，是基于求職者與工作要求有關(guān)的和關(guān)工作和?；罱?jīng)歷；后者稱為情境面試，是基于在假設(shè)的情況下求職者與工作要求有關(guān)的行為表現(xiàn)。3、評(píng)分系統(tǒng)化。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的衡量標(biāo)尺，每個(gè)問(wèn)題都有明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，保證評(píng)分

5、有效性。面試的分類從應(yīng)聘人參與數(shù)量角度，可分為單獨(dú)而試和小組而試；從面試的組織形式角度，可以分為當(dāng)面面試、電話面試和視頻面試；從面試結(jié)構(gòu)化程度角度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和行為描述面試。結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘?者都問(wèn)同樣的題庫(kù)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一?發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。半結(jié)構(gòu)化面試：介于非結(jié)構(gòu)

6、化面試和結(jié)構(gòu)化面試Z間的一種形式，面試構(gòu)成要素屮有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題（結(jié)構(gòu)化血試）的基礎(chǔ)上，而試官向被試乂捉岀一些隨機(jī)性的試題。BET面試：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景釆取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)嗚者打分。面試中的直覺(jué)是一把雙刃劍根據(jù)美國(guó)權(quán)威心理研究機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)期實(shí)驗(yàn)，見(jiàn)而6秒鐘，在你的腦海里或者你在對(duì)方的腦海中就已經(jīng)形成了一個(gè)印彖，而要改變這種印象，需要20次的見(jiàn)面機(jī)會(huì)才可能改變。所以說(shuō)，第一印象是非常的重要，這個(gè)第一印象，實(shí)際上就是直覺(jué)。自覺(jué)主義者認(rèn)為，肓覺(jué)的力最是指

7、不經(jīng)過(guò)推理和分析就迅速了解事情的能力。當(dāng)一個(gè)較為成熟的而試官在面試時(shí)，絕大多數(shù)都是靠直覺(jué)，或者努力提問(wèn)以佐證直覺(jué)的正確性。優(yōu)秀面試官依靠直覺(jué)獲得的面試結(jié)論往往有較高的可信性，但這種高效的方法并不能簡(jiǎn)單機(jī)械的推論于他人，在某種意義上說(shuō)，這是一種可意會(huì)而不可言傳的技能。面試時(shí)根據(jù)不同面試官本人的經(jīng)歷、所處的環(huán)境、近期發(fā)生的事情等情況，會(huì)出現(xiàn)兒大效應(yīng)，順序效應(yīng)、相似效應(yīng)、杲輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、移情效應(yīng)。順序效應(yīng)。面試考官在對(duì)多名考