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1、企業(yè)薪酬激勵策略研究目前，我國金業(yè)在薪酬管理屮還存在看一些問題，尤具是“民工荒”和“富上康跳樓事件”，引發(fā)了我們對于企業(yè)薪酬管理的嚴肅思考。完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵和凝聚優(yōu)秀人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。因此，如何制定相應的薪酬激勵策略，使Z與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是中國企業(yè)面臨的一個重要課題。一、金業(yè)薪酬激勵策略現(xiàn)狀分析一般企業(yè)的薪酬體系包括三部分：基木薪酬、輔助薪酬、福利，據(jù)此可以構(gòu)建出有效薪酬激勵體系山三部分組成。首先是基本薪酬，這一部分的競爭性雖不很高，但可以讓員工安心地工作，能最低限度地胡住人才;輔助薪酬這部
2、分是最具競爭性的部分，這一部分薪酬對加強管理和有效控制可產(chǎn)生巨大的激勵作用。笫三部分是福利。這是員工選擇就業(yè)考慮的乂一因素，一般企業(yè)在這一方面都實行平均主義，所以對員工的影響相對來說比較小。以需要理論為基礎的激勵理論認為，人的行為是由尚未滿足的需要引發(fā)動機，進而導致行為的。研發(fā)人員一般具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、強烈的成就動機、強烈的事業(yè)心和獨立性,往往把個人的成就看得比金錢更重要，渴望獲得別人的重視，愿意擔負重任。除了工資報酬與獎勵，個人的成長和發(fā)展、業(yè)務成就、工作自主對研發(fā)人員的激勵有著很人的作用，這也是他們追求對價值的H我實現(xiàn)的體現(xiàn)。由于非金錢因索在他們的需求結(jié)構(gòu)小所占
3、比重越來越大，為滿足高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬需求，企業(yè)重視對研發(fā)人員的薪酬激勵是必耍的。一般公司的薪酬是以員工身份等級為基礎，而不是以企業(yè)工作體系為基礎建立的，員工身份等級也是管理層按主觀愿望進行評定的。對管理人員以職務身份為參照，實行的是一崗一薪制度，每一個級別都為單純的一個工資標準。對人學生以學歷為參照，根本沒有考慮工作成果與貢獻掛鉤的問題。對既無職務又無學歷等明顯身份標志的一般員工，主要依靠主觀評定確定工資標準。二、金業(yè)薪酬激勵策略存在的問題分析（一）績效考評流于形式在經(jīng)歷了長期的粗放型管理之后，企業(yè)的基礎管理相對薄弱。沒有標準專業(yè)的崗位描述和績效評價體系，績效考
4、核流于形式或結(jié)果失真，導致薪酬激勵失去相對公平。主要表現(xiàn)在兩方而：一是在績效難以量化的崗位，如管理、科研等崗位員丄普遍認為績效考核結(jié)果不夠真實、準確反映員工的“投入產(chǎn)出”；二是不同職能業(yè)務部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。（二）薪酬結(jié)構(gòu)不太合理從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等;另一類是激勵性因素，即與工作效果掛鉤的“活”的部分。真正能調(diào)動員工的工作熱情的是激勵性因素，而筆者調(diào)研某企業(yè)設計薪酬方案時，企業(yè)薪酬總額中“活”的部分偏低，只占不到30%。遠遠少于安全的50%,因此其激勵
5、效果可見一般。（三）薪酬激勵機制與金業(yè)戰(zhàn)略不是很協(xié)調(diào)企業(yè)從薪酬管理到薪酬激勵，進而建立薪酬激勵體系是?個循序漸進的過程，也是比較緩慢和痛苦的蛻變過程。正是這種利益重新分配的阻力，使得金業(yè)一口形成或達到白認為滿意的激勵效果，便開始靜靜享受其成果，并加人力度固定該機制以便穩(wěn)固其功效?，F(xiàn)在環(huán)境時吋刻刻都有可能發(fā)生變化，由丁?相對固定的薪酬激勵模式與瞬息萬變的環(huán)境所導致企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整或者改變必然會產(chǎn)生…定沖突，先前建立的薪酬激勵制度恰恰導致了為現(xiàn)今公司戰(zhàn)略目標的不匹配，失去了支撐公司戰(zhàn)略的價值。（四）薪酬激勵欠缺靈活性1.薪酬管理模式固化金業(yè)在建立薪酬激勵機制之初，往往迫切需要確
6、保實施效呆，這恰好容易導致企業(yè)薪酬激勵模式缺乏靈活性。例如，設計崗位時忽視了影響崗位價值的權(quán)變因索與重要性權(quán)重比例,導致薪酬方案中崗位價值相對固化，而實際崗位價值變化后沒有合適的薪酬等級與之對應;年終獎金兌現(xiàn)時不考慮部門與員工工作業(yè)績，而是按統(tǒng)一標準發(fā)放;福利模式簡單，內(nèi)容單一，且對所有員工都是統(tǒng)一的福利待遇，其設計不能滿足員工不同層次的需求等。2.薪酬支付方式單一按時計酬、按件計酬、按績計酬是現(xiàn)代企業(yè)通常會采川的兒種計酬方式。其屮最缺乏激勵效果的是按時計酬，此種計酬方法容易讓員工出現(xiàn)懶散、消極怠工的現(xiàn)象。而公司就連生產(chǎn)人員也是按時計酬的。對不同類員工也采用同樣的計酬方式
7、，使薪酬支付對員工的激勵作用缺乏靈敏度。（五）缺乏薪酬激勵的溝通在薪酬激勵溝通方血，無論是薪酬管理理念，還是薪酬政策的執(zhí)行都沒能達到激勵員工、提高組織效率的目標。例如，企業(yè)在薪酬管理理念方面與員T存在分歧，且溝通不暢，認為薪酬管理是公司管理者的權(quán)利，員工應該無條件接受，接受不了可以換別的公司；當企業(yè)遇到經(jīng)營狀況不好、經(jīng)營效益下降等不良情況時，沒有下發(fā)新的薪酬通知，就單方血決定停止原薪酬方案中的某些福利等等。（六）企業(yè)文化有名無實企業(yè)文化，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)，是一個企業(yè)文明程度的反映，也是知識形態(tài)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)生產(chǎn)力的
