高洋公司案例分析20

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1、關(guān)于高洋公司人才流失案例的分析報告王旭華一、案例簡介高洋公同作為曾以技術(shù)優(yōu)勢獲得競爭優(yōu)勢而迅速發(fā)展起來的高新技術(shù)企業(yè)，在經(jīng)歷了近十年的輝煌后迅速衰落。各種在公司境況好的時候沒冇顯現(xiàn)的問題似乎在一夜之間撲面而來，令領(lǐng)導(dǎo)者疲于應(yīng)付。其中尤以大量技術(shù)員工辭職對企業(yè)造成的震動最大。本案例通過對高洋公司兒位員工工作經(jīng)歷的描述，介紹髙洋公司的管理活動及所產(chǎn)生的結(jié)果。通過對高洋公司技術(shù)人才流失的案例研究，以技術(shù)人才流失的現(xiàn)象為對象，運用MBA課程組織行為學(xué)課程所學(xué)理論對其進行分析以獲得原因并尋求解決方法。二、案例分析所依據(jù)的相關(guān)理論高層次人才是知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的核心力聚，人才流失尤其是優(yōu)秀人才

2、、核心人才的流逝問題H益突出，這就要求企業(yè)根據(jù)員工期望建立與時代相適應(yīng)的激勵機制，當外部環(huán)境變化、組織發(fā)展及社會發(fā)展少變化等發(fā)生時，都對組織行為管理與開發(fā)提出戰(zhàn)略耍求，要求組織從宏觀與微觀、長期與短期、組織與個人進行綜合考慮。按照現(xiàn)代激勵理論，應(yīng)用馬斯洛的需要以次論對員工進行激勵的一個重要前提，就是要了解員工的需要到底是什么。在不同國家、不同時期以及不同企業(yè)中的員工，他們的需耍不僅是不同的，而且是動態(tài)變化的。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進行調(diào)查，弄清用工那些需要好沒育得到滿足，然后有針對性地進行激勵。員工的需求表現(xiàn)為員工和組織之間的關(guān)系，而這層關(guān)系通過相互影響和討價還價，以求

3、建立并反復(fù)重新建立一種確實能起作用的心理契約而表現(xiàn)出來，從而，心理契約對員工態(tài)度和行為有著很人的彩響。在眾多的激勵理論屮，與心理契約理論聯(lián)系較多的是雙因素理論、期望理論和公平理論。這四個方面的研究成果是木案例分析的理論依據(jù)。I、馬斯洛需求層次理論（Maslow'shierarchyofneeds）馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。（1）五種需耍彖階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次

4、的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得棊木滿足的需要就不再是一股激勵力量。（3）五種盂要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和1‘1我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需耍占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊,高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。(4)馬斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認為

5、，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教冇的程度肓接相關(guān)的。在不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達國家，則剛好相反。2^心理契約理論(PsychologicalContract)所謂心理契約，是指雇傭雙方對雇傭關(guān)系小彼此對對方應(yīng)付出什么同時乂應(yīng)得到什么的—?種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成為的相互責(zé)任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱冇的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契約一方面反映了組織成員加入組織的動機與目的，如期望在紐織屮獲得回報、提升、白我實現(xiàn)

6、等；另一方面又反映了纟H.織對員工的一種期望，如希望員工對纟R織忠誠、盡職、奉獻等。盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它確實存在，而H?它是影響金業(yè)與員工行為的一個重要因素，尤其在員工期望少其績效表現(xiàn)Z間起著重要的調(diào)節(jié)作用，并為實現(xiàn)企業(yè)的有效管理提供很大幫助。3、雙因素理論(TwoFactorsTheory)雙因索理論認為引起人們工作動機的因索主要有兩個：一是保健因索，二是激勵因索。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。(1)激勵因索。有些出H工作本身的因素，可以構(gòu)成對職工的很人程度的激勵和對工作的滿足感。這類因素的改善，能夠激勵職丁的積極性和熱

7、情，從而推動生產(chǎn)率的增長，而且它具有較長時間的激勵效能。赫茲們格根據(jù)調(diào)查資料，把這類因索概扌舌為六點：工作上的成就感；工作上得到認可和獎賞；工作本身具有挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途；在工作上冇得到發(fā)展成t的機會。他認為，如果這些因索不具冇，雖然也會引起職工的不滿，但影響不是很人，不會構(gòu)成很人的不滿意。赫茲們格把這類因素稱為“激勵因素覽(2)保健因素。冇些來自工作環(huán)境的因素冇缺陷或不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因索，只能消除職工的不滿，并不能使職工