勝任力是構(gòu)成員工保留策略的基礎(chǔ)

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1、勝任力是構(gòu)成員工保留策略的基礎(chǔ)金業(yè)的資源觀認(rèn)為金業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢只有通過稀缺的、競爭對手難以模仿的價值創(chuàng)造過程才能獲得。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源如口然資源、技術(shù)、規(guī)模經(jīng)濟等能夠創(chuàng)造價值，但它們?nèi)找孀兊靡子谀７?。人力資源管理可以幫助企業(yè)開發(fā)具有企業(yè)特色的能力、產(chǎn)生嵌入企業(yè)發(fā)展歷史和組織文化的復(fù)雜社會關(guān)系、產(chǎn)生內(nèi)隱的組織知識而取得竟?fàn)巸?yōu)勢。人才已經(jīng)成為金業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，企業(yè)對人才越來越重視，對人才的爭奪也越來越激烈。如何吸引尤其是保留員工不僅是學(xué)術(shù)界探討的熱點問題，也是各個企業(yè)血臨的現(xiàn)實問題。員工保留管理的基礎(chǔ)——勝任力企

2、業(yè)可以從員工勝任力的角度對員工保留進行差界化的管理。勝任力概念在管理科學(xué)中的應(yīng)用始于MacClelland和Boyatzis（1982）的《勝任的經(jīng)理：一個高效的績效模型》。員工勝任力是個體的潛在特征，可能是動機、特質(zhì)、技能、自我形象或社會角色的方面，或者他/她所運用的知識體系，包括表層的基準(zhǔn)性勝任力（知識和技能）和深層的鑒別性勝任力（動機、人格、社會角色、自我形象）。腔任力有3個重要特征：1.與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；2?與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；3?能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工。金業(yè)都

3、希望每個員工的績效能夠與最優(yōu)秀的員工等量齊觀，因此以勝任力作為員工保留策略基礎(chǔ)的優(yōu)勢在于：使企業(yè)能冇一種共同語言去討論員工的選拔、開發(fā)、晉升、績效評估、薪酬激勵等；同時能夠有效區(qū)分員工類型及其對企業(yè)績效和戰(zhàn)略日標(biāo)的貢獻，從而能夠成為員工保留管理的基礎(chǔ)。由于勝任力是構(gòu)成員工保留策略的基礎(chǔ)，因此確定什么樣的勝任力結(jié)構(gòu)就成為員工保留計劃的首要任務(wù)。勝任力結(jié)構(gòu)的確定方法主要有3種：1?基于研究的方法，即分析高績效員工與一般員工的關(guān)鍵行為，尋找出他們的關(guān)鍵差別,從而確定勝任力結(jié)構(gòu)；2.棊于企業(yè)戰(zhàn)略的方法，即根據(jù)金業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境

4、、機會/挑戰(zhàn)、愿杲和使命來界定所需的勝任力結(jié)構(gòu)；3?基于價值的方法，即根據(jù)企業(yè)正式或非正式的紐織規(guī)范、文化價值來確定勝任力結(jié)構(gòu)。目詢應(yīng)用最廣泛的是第一種，但在動態(tài)的競爭環(huán)境中，單純用某一種方法構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)是冇很大局限性的，因此需要采用3種方法相互結(jié)合的方式。員工保留策略及其措施員工勝任力的不同將反映在企業(yè)對員工的不同保留策略上。從戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢的角度講，勝任力可以從戰(zhàn)略價值和獨特性這兩個角度進行評價。勝任力的戰(zhàn)略價值指的是提高金業(yè)效率和效能、尋求市場機會、消除潛在威脅的潛力；戰(zhàn)略價值越高，企業(yè)對員工的期望值就越大，就

5、越強調(diào)員工與金業(yè)之間的長期承諾。勝任力的獨特性指的是稀缺、專業(yè)化、具有企業(yè)特色的程度；具有獨特性勝任力的員工在市場上比較少，模仿的可能性小，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的潛在源泉；員工的獨特性越大，企業(yè)在培訓(xùn)、開發(fā)等方面的投資力度就越大，保留的可能性就越大。以勝任力的戰(zhàn)略價值為橫軸，以獨特性為縱軸，就可以得到一個關(guān)于員工類型和員工保留策略關(guān)系的矩陣。(1)核心員工與承諾式員工保留策略。象限1屮的員工勝任力戰(zhàn)略價值高、企業(yè)獨特性強，是企業(yè)核心能力的代表，也是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略忖標(biāo)、取得競爭優(yōu)勢的核心力雖，毫無疑問是企業(yè)極力長期保留的對象。有

6、效的員工保留策略應(yīng)該強調(diào)核心員工與企業(yè)雙方的相互之間的長期承諾。策略包括企業(yè)招叭關(guān)鍵職位員工時注重員工的價值觀、文化與企業(yè)纟fl織文化的匹配，而不能僅僅看重員工能否勝任本職工作、能否為金業(yè)帶來直接經(jīng)濟利益；重視具有企業(yè)獨特性的勝任力的開發(fā)，為核心員工提供范圍廣泛的正式培訓(xùn)和開發(fā)活動；雙通道(管理和技術(shù))的職業(yè)路徑,為員工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；更多的決策參與機會、相當(dāng)程度的工作自由度；以開發(fā)和反饋為目的、以行為為導(dǎo)向的績效評佔機制；鼓勵掌握更多技能的技能薪酬休系；長期導(dǎo)向的股票期權(quán)計劃和后備計劃；為員工捉供相當(dāng)高程度的工作

7、安全感。但僅僅通過工作因素降低核心員工離職率的效果是何限的。華盛頓人學(xué)教授的工資比其他大學(xué)平均低20%,但該大學(xué)教授的離職率并不高，其原因很大程度上是因為華盛頓大學(xué)旁邊有座雷尼爾山峰，教授們閑暇之余，可以欣賞秀麗的風(fēng)景，這是具他人學(xué)所沒有的，在管理上被稱為“雷尼爾效應(yīng)”。其基木含義是良好的人際關(guān)系有助于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，冇助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力雖；健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住核心員工的關(guān)鍵。(2)—般員工與彈性員工保留策略。彖限2中的員工勝任力戰(zhàn)略價值高，但缺乏獨特性

8、,雖然能夠為企業(yè)提供顯著的貢獻，但可轉(zhuǎn)移性使得他們難以成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的鑒別性來源,因而屬于企業(yè)的一般員工。由于一般員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)需要保留大量該類員工；員工勝任力的可轉(zhuǎn)移性乂使得員工白愿離職的可能性變大，保留有一定的困難。因此，企業(yè)的保留策略應(yīng)該具有很大的彈性或靈活性：企業(yè)一?方而采取短期導(dǎo)向的預(yù)防措施，另一方而