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1、基于創(chuàng)建高績效的團隊沖突管理【內(nèi)容摘要】：在組織研究領(lǐng)域，沖突一直被視為重要的團隊交互過程變量。然而，關(guān)于團隊沖突與績效的關(guān)系存在很多爭議，且以往的研究很少同時考慮團隊沖突和沖突管理行為，這就忽視了沖突管理對團隊沖突的潛在引導(dǎo)作用。沖突管理對團隊能否高效運作有著重要的影響作用。本文從沖突管理角度探討如何創(chuàng)建高績效的團隊?！娟P(guān)鍵字L沖突管理；團隊；績效伴隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加速，組織所面臨的環(huán)境更為復(fù)朵多變。為保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)不斷進行重整，在這一輪組織再造浪潮屮，具有迅速反應(yīng)特性的團隊已成為組織解決問題的重要手段。盡管團隊已成為組織運作的核心，其仍然
2、面臨許多問題，其中最主要的是組織的沖突與組織的協(xié)調(diào)。一般認為團隊的優(yōu)勢在于集思廣益，特別在團隊成員多樣性(Diversity)程度較高的情形下；然而,亦有研究發(fā)現(xiàn)在多樣性程度較高的團隊屮，成員反而會因為爭論不休而影響工作績效。此類研究指出多樣性程度低的團隊會擁有更高的績效。隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)沖突是解釋團隊多樣性同績效關(guān)系研究結(jié)果不一致的重要變量。1團隊中沖突的性質(zhì)、原因及其影響1.1沖突及其性質(zhì)在組織背景中定義沖突，多用于描述組織成員對其他成員的敵對行為。COSER認為沖突是一?種交互的行為，是對價值觀、權(quán)勢、地位或稀缺資源的爭奪。雙方的意圖不僅
3、在于實現(xiàn)自己的目標，還要打擊乃至消滅對方。沖突對組織的影響是管理學(xué)研究者多年來一直關(guān)注的。就對沖突的研究歷程而言，ROBBINS分為3個階段：第一階段，沖突是暴亂、非理性、破壞的代名詞，人們包括研究者都認為沖突是功能失調(diào)的結(jié)果，是有害的、應(yīng)該避免的；第二階段，在20世紀40?70年代沖突被認同是不可避免的，既然不可避免，則應(yīng)當(dāng)按照人際關(guān)系一般現(xiàn)象接納之并合理化；第三階段，研究者和實踐管理者認識到對沖突不僅是簡單接納的問題，沖突本身也可以是建設(shè)性的，這一觀點鼓勵管理者保持一定水平的沖突，以使組織保持生命力。AMASON等把團隊屮的沖突分為認知沖突和情緒沖突
4、：認知沖突是功能性的，起因于團隊成員對任務(wù)的Fl標及完成方法的認知不一致，以及與工作有關(guān)的意見分歧，是團隊成員對決策內(nèi)容的不同意見，包括在觀點、思想、看法上的不同知覺；情緒沖突是一種功能性紊亂，起因于個體與個體Z間的懷疑或者不適應(yīng),也就是指由個性羞異或人際關(guān)系方面的摩擦、工作屮的課解以及挫折等私人不滿引發(fā)的不協(xié)調(diào)，是一種人際間的不融合。AMASON等的研究認為，認知沖突往往引起團隊成員Z間的分歧，并由此激發(fā)情緒沖突，這表明認知沖突和情緒沖突往往是同時出現(xiàn)在團隊中的。另一有影響的關(guān)于沖突性質(zhì)的研究是出JEHN主導(dǎo)的，他將沖突分為任務(wù)型沖突和關(guān)系型沖突。這一
5、分類與AMASON的觀點類似,任務(wù)型沖突與認知沖突相似，而關(guān)系型沖突與情緒沖突相關(guān)。JEHN的分類似乎更合理，因為“關(guān)系”比“悄緒”更加具體，而且情緒沖突有可能并不是因為沖突雙方共同的因索所導(dǎo)致——個人單方的情緒波動也會導(dǎo)致沖突。1.2團隊沖突的原因及結(jié)果在企業(yè)組織屮，團隊成員間沖突可能同時存在建設(shè)性和破壞性影響。沖突能刺激興趣和好奇心，沖突本身就是人們探究和評估自己過程的一部分，在而臨不同的觀念時，能激發(fā)自己思考，產(chǎn)生更好的想法。HOFFMAN等發(fā)現(xiàn)由不同興趣組成的小組比同質(zhì)性更高的小組表現(xiàn)出更好的解決問題的能力。但當(dāng)組織對沖突處理不當(dāng)時，或者沖突的產(chǎn)
6、生原因及沖突木身的性質(zhì)有危害時，沖突對組織的影響將是消極的，具體表現(xiàn)有：①精神壓力影響健康；②資源的浪費；③績效和工作滿意度的下降。BERNARD認為，沖突的產(chǎn)生是因為雙方在社會關(guān)系焦點上的不一致所導(dǎo)致，他提出了外顯沖突和潛在沖突的差別。如果單研究沖突導(dǎo)致的后果，很容易忽略造成沖突的根源，但根源木身可能就決定了沖突的發(fā)展與可能的后果，也就是說很多沖突是以隱性的方式存在很久以后，才有外顯的行為，而此類沖突往往發(fā)展為危機。EISENHARDT等認為沖突源自個體Z間的差異，如目標、價值觀、動機、意念上的差別?，F(xiàn)有的實證研究，出于對研究資料可獲取的便利考慮，往往
7、簡單地回歸到成員人口統(tǒng)計學(xué)變量的考察，如JEHN研究了團隊成員人口統(tǒng)計變量的不一致性對團隊生產(chǎn)率和沖突之間關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)人口統(tǒng)計變量的不一致（性別、年齡、民族）增加了關(guān)系型沖突，而認知水平（指“受教育水平”)的不一致增加了任務(wù)型沖突。2沖突對項目團隊有效性的影響沖突對項日團隊有效性的影響，可以從團隊績效、滿意度、工作任務(wù)投人和團隊過程等四個方面進行分析。2.1沖突對團隊績效和個人績效的影響沖突是由任務(wù)沖突和關(guān)系沖突組成的，其中任務(wù)沖突對團隊績效是有利的，而關(guān)系沖突對團隊績效是有害的。關(guān)系沖突，會使團隊成員忙于把精力應(yīng)付各種關(guān)系，導(dǎo)致放在完成任務(wù)上的精力明
8、顯不足。而且，關(guān)系沖突的一產(chǎn)生，會引發(fā)團隊成員間的情感沖突，其直接的影響結(jié)杲是團
