終稿分析報(bào)告3

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1、關(guān)于虹橋火車地鐵站員工培訓(xùn)情況的分析報(bào)告［黠式的：縮進(jìn)：首行縮進(jìn)：異6一、現(xiàn)狀綜述（一）目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題1、對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對(duì)職工的知識(shí)技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對(duì)職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識(shí)和行動(dòng),長期以往只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級(jí)差，沒有根據(jù)企業(yè)的報(bào)體發(fā)展介理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分與業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。3

2、、沒有調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的耍求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的.些根木性問題，因而難以充分調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的積極性。4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評(píng)價(jià)，因而無法對(duì)后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提崗。培訓(xùn)方法落后，多數(shù)悄況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的

3、配置。（二）人才管理與技能1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的職工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)彖。2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)職工普遍反映，在實(shí)際工作屮，上級(jí)對(duì)其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一?部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是職工口己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%。對(duì)于部門內(nèi)部的職工

4、間溝通，調(diào)査者則在三個(gè)方面表現(xiàn)較為均衡：口己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。3、中級(jí)管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級(jí)管理人員需在以下兒個(gè)方而提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：賈任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、I才I隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)屮級(jí)管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。（三）職工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮1.職工專業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。職工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作屮口身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80%,僅有15%左右的職工認(rèn)為口己的

5、技能和當(dāng)完備，與此同時(shí)，5%職工對(duì)口身知識(shí)與技能農(nóng)示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方而，這一比例有所下降，75%職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25%職工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)索質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)二、問題分析（一）主要問題1、缺少培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄淸誰故需要培訓(xùn)，為什么要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么等問題,并進(jìn)行深入探索研究的過程。而培訓(xùn)需求的前提是在虹橋火車站的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)過程屮，由于虹橋火車站內(nèi)外部壞境的變化，以及主觀多種內(nèi)素的影響，使該站而臨一系列的新困難和新問題，而這些困難與問題必須通過培

6、訓(xùn)才能解決。在虹橋火車站，站內(nèi)員工分為值班站長、編碼員、售票員、站務(wù)員和引導(dǎo)員，而每一部門員工的工作內(nèi)容與職責(zé)都各不相同，當(dāng)然需要熟悉與掌握的知識(shí)也會(huì)有?一定的差異。但培訓(xùn)只是人事部根據(jù)上級(jí)的指示做出每月的培訓(xùn)計(jì)劃與安排,對(duì)站內(nèi)員工“一視同仁'地培訓(xùn)。而對(duì)于誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，公司并沒有進(jìn)行?分析調(diào)查，沒有仔細(xì)分析公司目前的發(fā)展階段、發(fā)展?fàn)顩r，更沒令進(jìn)行員工意向調(diào)查,根木不了解員工到底在那些方面比較薄弱，需要培訓(xùn)。這樣就不利于找出崗位H標(biāo)和員工能力之間的差距，也不利于進(jìn)行培訓(xùn)成木的預(yù)算從而不能促進(jìn)虹橋火車站各方達(dá)成共識(shí)，感受到培訓(xùn)的必要性和緊迫性。2

7、、培訓(xùn)內(nèi)容單一性形式簡單，較缺乏實(shí)效性與靈活性。虹橋火車站培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括思想政治基礎(chǔ)理論和基本管理理論，覆蓋面較窄，失效性較低，越來越難以滿足L1益復(fù)雜的現(xiàn)代站內(nèi)管理人員經(jīng)營管理的需求；培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)兩犬類，比較缺乏多樣性，難以充分調(diào)動(dòng)參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與的積極性，培訓(xùn)效果在不同程度上受到影響；組織方式上一?般采取在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，集中脫產(chǎn)完成所有培訓(xùn)課程和項(xiàng)口，這樣的培訓(xùn)方式在有若易于管理和實(shí)丿施的優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也存在著如下缺點(diǎn)：一是在職參訓(xùn)者連續(xù)參加學(xué)習(xí)易于疲勞乏味；二是長時(shí)間脫產(chǎn)培訓(xùn)，容易