薪酬管理復(fù)習(xí)資料資料管理薪酬薪酬管理復(fù)習(xí)資料

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1、填空1、外在薪酬可劃分為貨幣性薪酬、福利性薪酬和非財務(wù)性薪酬。P52、績效薪酬主要有業(yè)績薪酬、激勵薪酬和特別績效薪酬(特別績效認(rèn)可計劃)。P63、企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般要達(dá)到兼具有效性、公平性與合法性三大目標(biāo)。4、勝任力定價的最基本方式有兩種:第基于市場的定價第二，基于績效的定價卩35二、單選、多選1、根據(jù)薪酬量,可將薪酬分為計時、計件和績效薪酬;根據(jù)是否采取直接的貨幣形式,可將薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬;根據(jù)薪酬發(fā)生的機制,可將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。卩42、職位薪酬制主要是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要

2、性、難度或者對組織的價值確定員工的基本薪酬。P43、技能薪酬制主要是根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或者能力的高低來作為確定基本薪酬的基礎(chǔ)。P44、基本薪酬的特點:例行性、穩(wěn)定性、基準(zhǔn)性P55、亞當(dāng)竊斯密提出早期的工資決定理論?！肮べY是勞動的價格,而勞動是財富的源泉之一”。約翰*斯圖亞特*穆勒提出了工資基金理論。約翰*貝茨★克拉克提出了邊際生產(chǎn)力理論。馬歇爾提出了供求均衡工資理論。經(jīng)濟學(xué)家馬丁*魏茨曼提出了分享經(jīng)濟理論。P10?126、在資本要素不變的情況下,企業(yè)的產(chǎn)出過程中投入的勞動要素數(shù)量和工人的努力程度取決

3、于實際工資。P157、斯蒂格利茨提出了工資差別理論。人力資本理論的創(chuàng)始人包括美國的經(jīng)濟學(xué)家西奧多*舒爾茨和G.S貝克爾等。P168、企業(yè)工時學(xué)的薪酬管理理念來自“經(jīng)濟人”假設(shè)。1938年,約瑟夫木斯堪論提出了團(tuán)體激勵薪酬計劃。P189、馬斯洛需求層次理論:生理需求：如食物、住房、性等需求卩19安全需求:社交需求:尊重需求:保護(hù)自己免受身體和感情傷害的需求對歸屬、友情、愛情等方面的需求受到尊重、有責(zé)任感、地位認(rèn)可、受到關(guān)注等需求自我實現(xiàn)需求::成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需求10、赫茨伯格的雙因素理論P1

4、9保健因素:與周圍同事相處狀況、公司的政策和管理方式、工作條件、上司的監(jiān)督等。激勵因素:得到上級的認(rèn)同、責(zé)任感、良好的職業(yè)發(fā)展計劃、從事具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作等。//＞弗魯姆提出的期望理論P20依賴于三個變量:期望值(E)手段(T)效價(V)(或d)12、斯金納提出了強化理論P226巴比奇提出了利潤分享計劃泰羅提出了差別計件工資制懷廷*威廉斯最先提出工資權(quán)益理論卩26?28三’名詞解釋1、薪酬:是雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和。P32、外在薪酬:是指企業(yè)針對員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員

5、工的各種形式的收入。包括工資(薪水)、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種以間接貨幣形式支付的福利等。P53、內(nèi)在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等,從而產(chǎn)生的工作的柔譽感、成就感、責(zé)任感。P54、基本薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷,而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。P55、績效薪酬：是薪酬體系中直接與績效掛鉤的部分,也稱浮動薪酬或獎金。它在績效與薪酬之間建立直接的聯(lián)系。它是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過事先激烈的標(biāo)準(zhǔn)、個人或團(tuán)隊目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)

6、而浮動的報酬,是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵性的報酬。P66、間接薪酬:主要指員工的福利和服務(wù),是員工薪酬體系不可缺少的部分,是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補償和服務(wù)形式,包括企業(yè)舉辦的或者通過社會服務(wù)機構(gòu)舉辦的供員工集體享用的福利性設(shè)施和提供的各種生活服務(wù)。P77、可變薪酬:是在原來相對固定的基本薪酬基礎(chǔ)上,根據(jù)個人或團(tuán)隊業(yè)績來確定的有條件的收入部分,是薪酬的補充部分。它可以采用利潤分享、收益分享、目標(biāo)分享、小組激勵等多種形式。P318、寬帶薪酬：是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式,它是對傳

7、統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型窄帶薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。卩329、寬帶薪酬結(jié)構(gòu):指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。卩32四、簡答1、內(nèi)在薪酬包括:P5⑴參與決策的權(quán)利(2)能夠發(fā)揮潛力的工作機會⑶自主且自由安排自己的工作時間(4)較多的職權(quán)(5)較有興趣的工作(6)個人發(fā)展的機會(7)多元化的活動2、薪酬的意義:P7我們需要從企業(yè)角度和員工角度分別來理解薪酬的意義O(1)薪酬對企業(yè)的意義:第提升企業(yè)經(jīng)營績效。第二,增強企業(yè)文化的認(rèn)同感，

8、支持企業(yè)文化變革。第三,控制經(jīng)營成本。⑵薪酬對員工的意義:維持和保障作用、激勵功能3、人力資本投資主要有五種形式:P17⑴醫(yī)療和保健投資⑵在職培訓(xùn)投資(3)正規(guī)教育投資(4)社會教育投資,主要是非企業(yè)組織為成年人舉辦的勞動技能訓(xùn)練(5)個人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機會變換的遷移投資。乃乂不爭坍亜竦岀豊Y7犁掘丄勿勿&希簷夥孵髯砂X不可堺豐￥尅專非堆W.W盍0W毀軸加X圳軍絡(luò)生詡妙第圭嘔擘LSd