在薪酬會(huì)上講話

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1、在集團(tuán)中高層薪酬改革研討會(huì)上的講話作者：成都百裕集團(tuán)副總裁高峰大家對(duì)這次薪酬調(diào)整期待已久，薪酬管理規(guī)定與調(diào)薪方法由我主導(dǎo)，具體工作由人力資源部與各級(jí)管理者一起來(lái)做。第一，什么是“寬帶薪酬”。這次薪酬改革，主要是引進(jìn)了在管理學(xué)上叫“寬帶薪酬”的薪酬管理體系。寬帶薪酬與傳統(tǒng)的薪酬體系的區(qū)別，就是把原來(lái)的按行政職位一條線升遷的薪酬體系分為三條線：事務(wù)位、技術(shù)位、管理位。也就是說(shuō)如果是管理位員工，就可以在管理崗位一直晉升；如果是技術(shù)位、事務(wù)位員工，也可以分別在技術(shù)位、事務(wù)位一直晉升。傳統(tǒng)薪酬是行政一條線，如果因

2、為某種原因職位不能提升時(shí)，工資就很難再漲了。例如，今年三月份一個(gè)職能部門的負(fù)責(zé)人，認(rèn)為她的下屬工作不錯(cuò)，提請(qǐng)人力資源增加工資，但人力資源部薪酬主管說(shuō)：他已經(jīng)是同類職務(wù)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)了，沒(méi)辦法增加，除非晉升職位。但其部門已經(jīng)沒(méi)有可供他提升的職位，因此他就不可能漲工資了。而寬帶薪酬體系就可以解決這個(gè)問(wèn)題了，因?yàn)槭聞?wù)、技術(shù)、管理位的級(jí)別很多，即使不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，也可以通過(guò)這些通道晉升工資了。還有如果你原來(lái)在事務(wù)位，又發(fā)現(xiàn)你有管理才能的，也可以變更到管理位。第二、學(xué)歷、職稱與工資的關(guān)系。傳統(tǒng)薪酬在同一崗位上中專、大專

3、、本科的拿的工資是不一樣的。其實(shí)從人力資源管理學(xué)上來(lái)說(shuō)，學(xué)歷只能代表你學(xué)過(guò)什么，不能代表你一定達(dá)到什么水平，人的能力是多方面的，寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)員工的崗位價(jià)值、業(yè)績(jī)、能力，不能因?yàn)槟惚粐?guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)評(píng)定為工程師了，我們就給你工程師的工資，那是不科學(xué)的。公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)技術(shù)管理的需要設(shè)定職位。例如生產(chǎn)部根據(jù)工作需要設(shè)定了一個(gè)工程師的職位，那么生產(chǎn)中心所有獲得國(guó)家頒發(fā)工程師職稱的員工都可以競(jìng)聘這個(gè)職位，你競(jìng)聘上了這個(gè)職位，我們就自然給你一個(gè)這樣的工程師待遇。但以前，我們的員工把獲得職稱證書往人力資源部一放，你就得給

4、我加工資了。寬帶薪酬只是在員工試用期有學(xué)歷工資，轉(zhuǎn)正以后完全按照能力、業(yè)績(jī)，以及崗位價(jià)值來(lái)定薪酬了。第三、崗變薪變，工資能升能降。以前我們是崗變薪不變或變高不變低，如果前一崗位工資高于現(xiàn)在崗位，則工資不降，如果前一崗位工資低于現(xiàn)崗位，工資就升。這一點(diǎn)我在這里提請(qǐng)我們各級(jí)管理者必須向下屬灌輸這種崗變薪變，工資能升能降的理念，讓他們心里有這種概念，將來(lái)做到這樣時(shí)，他們不會(huì)感到突然，心里好接受。我們少數(shù)人由于過(guò)去擔(dān)任過(guò)職務(wù)，這次按寬帶薪酬的原理需要降薪，但我們公司領(lǐng)導(dǎo)要求這次照顧一下，這次不降、不升或升的很少

5、。下次加薪，我們就完完全全按照寬帶薪酬的原理，該升的升，該不加的不加，該降的就降。第四、工齡津貼。過(guò)去工齡津貼12元/年，經(jīng)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理同意調(diào)為30元/年，就是說(shuō)每人每月份增加30元工齡津貼，以示對(duì)與公司長(zhǎng)期合作員工的關(guān)懷。在此需要特別說(shuō)明的是，這一津貼標(biāo)準(zhǔn)從2012年元月份開始執(zhí)行。過(guò)去（2012年以前）的工齡津貼總額不變，我們只是從2012年元月份起實(shí)行30元/年的工齡津貼。第五、增資幅度。這次增資幅度控制在10%內(nèi)，是指工資部分的10%，不包括獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼及其他。請(qǐng)各位管理人員給員工解釋清楚。很多

6、員工習(xí)慣把工資、獎(jiǎng)金及補(bǔ)貼混為一談。這次調(diào)薪不超過(guò)10%，這是個(gè)原則。并不是所有的人都調(diào)升10%，有些表現(xiàn)差的、能力差的、業(yè)績(jī)差的等等就加薪很少或不加。干得非常出色的、主動(dòng)性高的，崗位價(jià)值較高、能力、業(yè)績(jī)突出的員工也可以有少數(shù)人突破10%，但這要把握的非常準(zhǔn)確。第六、增資時(shí)間。根據(jù)董事會(huì)的決定從2011年7月1日起開始加薪?？疾煸u(píng)估員工的時(shí)間段為今年7月1日上朔到去年6月30日的一年時(shí)間的員工能力、業(yè)績(jī)。第七、如何把握幅度。（一）試用期、實(shí)習(xí)期的員工不納入這次加薪范疇。（二）打架鬧事、消極怠工、拒不服從

7、工作安排、有重要工作失誤的，以及請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的員工緩漲半年，且調(diào)整比例宜5%以下。（三）與同崗位員工相比，能力、業(yè)績(jī)和表現(xiàn)都達(dá)不到中等水平的，這次加薪幅度不宜高。（四）能力、業(yè)績(jī)和表現(xiàn)與同崗位員工相比特別突出的，這次加薪幅度可以稍大。（五）各單位、部門、車間總體漲幅要控制不超10%。第八、加薪方式。今天最想與大家交流的，也是最重要的問(wèn)題，就是這次加薪與過(guò)去的加薪方式不同，過(guò)去的加薪數(shù)額大家都差異不大，人力資源部和公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)就可以包辦了。這次加薪是基于企業(yè)的價(jià)值觀和管理的需要，拉開一定的幅度，我

8、們要求各部門負(fù)責(zé)人和各個(gè)車間主任共同完成這個(gè)過(guò)程，需要大家密切配合。第一步就是人力資源部把過(guò)去的老的工資制度與新的薪酬體系對(duì)接。我們稱之為“技術(shù)性對(duì)接”，因?yàn)槭遣煌闹贫润w系，會(huì)有誤差。例如：某位員工原工資標(biāo)準(zhǔn)是1800元，我們?cè)诖_定他的職等、級(jí)數(shù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)新的級(jí)數(shù)比較符合他的有2個(gè)，高的1820元，低的1780元，根據(jù)就高不就低的原則，我們給他確定了1820元這個(gè)檔次。這個(gè)就叫“技術(shù)性對(duì)接”，由人力資源部來(lái)完成。人力資源部的“技術(shù)性對(duì)接”不