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《怎樣當(dāng)一名合格的HR》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、怎樣當(dāng)一名合格的HR HR不好做當(dāng)一名合格優(yōu)秀的HR更是難上加難如何當(dāng)一名合格的HR呢?下面小編為大家解答一下希望能幫到您 1、做HR千萬不要過于迷戀自己的以往經(jīng)驗(yàn)缺乏冷靜的面對 隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)也越來越豐富但是經(jīng)驗(yàn)是把雙刃劍一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱如果“大丈夫不知道何時(shí)相時(shí)而動(dòng)”只知道固守以前的經(jīng)驗(yàn)卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何?人員狀況如何?管理基礎(chǔ)如何?老板的理念如何?……等問題最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘所
2、以外企空降兵到民營企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等卻從未想過可能問題就在自身 2、做HR要拋棄對企業(yè)的管理現(xiàn)狀的幻想勿做不切實(shí)際的對比 無論是國有企業(yè)還是跨國公司亦或民營企業(yè)及合資企業(yè)都會存在這樣那樣的問題尤其在中國人力資源管理理論和實(shí)踐都很不完善的情況下HR對企業(yè)的現(xiàn)狀應(yīng)有個(gè)清醒的認(rèn)識不能對老板充滿幻想也不能做一些不切實(shí)際的對比HR要清醒地知道：一個(gè)企業(yè)存在問題是必然的一個(gè)企業(yè)如果沒有問題除非這家企業(yè)不存在了
3、 比如：國企不能與民企比民企不能外企比小型民企業(yè)不能與中大型民企比民營企業(yè)不能與外企比一般外企不能和世界500強(qiáng)比臺資、韓資企業(yè)不要和歐美日本企業(yè)比初創(chuàng)的企業(yè)不要和有20年歷史的企業(yè)比;勞動(dòng)密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比同時(shí)不同地域、不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)、管理模式是完全不同的這是現(xiàn)實(shí)的存在不要去抱怨不要去批評否則作對比的結(jié)果就是自尋煩惱我們要做的是認(rèn)清企業(yè)的現(xiàn)狀認(rèn)清老板的思維以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式 3、做HR切忌忽略企業(yè)所處階段而抓不住重點(diǎn)
4、 在企業(yè)的不同階段人力資源的重點(diǎn)是不一樣的但是有一點(diǎn)毋庸置疑在任何時(shí)候均是真理：管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營因?yàn)槠髽I(yè)的基本使命是生存生存就要有銷售有利潤就要為股東創(chuàng)造價(jià)值因此有2個(gè)結(jié)論HR必須遵循：一是創(chuàng)新與業(yè)務(wù)銷售是企業(yè)的生命線二是HR必須不斷調(diào)整自己良好服務(wù)于企業(yè)生命線 企業(yè)創(chuàng)立之初生存靠能人實(shí)行“人治”更合適這時(shí)候崗位職責(zé)未必需要明確人力資源制度未必需要完善;企業(yè)的成長期人力資源管理應(yīng)該建章立制以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)管理同時(shí)要思考企業(yè)在未來的人力資源供給;在企業(yè)的成熟期人力資源管理在實(shí)行
5、制度化和規(guī)范化的同時(shí)輔以“德治”或者說“無為而治” 人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設(shè)以及員工激勵(lì)上通過推行企業(yè)文化來保持企業(yè)發(fā)展的活力;企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期也是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段企業(yè)正在走下坡路必須改變過去不合理的管理機(jī)制、方式和方法推動(dòng)變革成了HR的首要任務(wù)所以在企業(yè)不同的發(fā)展階段如果不顧及企業(yè)的實(shí)際情況盲目的去跟風(fēng)、趕時(shí)髦做一些無助于企業(yè)實(shí)際管理的事情人力資源管理最終并沒有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值老板不重視也就不足為怪了 4、做HR切忌過于注重人力資源
6、技術(shù)而不是本質(zhì) 做HR的應(yīng)該道為先術(shù)為輔千萬不要本末倒置 太多的HR熱衷于工具與技術(shù)的學(xué)習(xí)如人才測評、平衡計(jì)分卡、KPI、崗位價(jià)值評估等熱戀于去考證以為考個(gè)證就可以做HR工作了還要很多大學(xué)生以自己學(xué)的是人力資源管理專業(yè)就可以做HR工作當(dāng)然掌握這些技術(shù)并沒有錯(cuò)要做HR也應(yīng)該學(xué)習(xí)并且學(xué)好問題是學(xué)了這些卻不一定能做好HR工作因?yàn)镠R的對象是復(fù)雜多變有血有肉有情的人人是不能靠幾個(gè)工具管理好或者測出優(yōu)劣的否則未婚的男女也可用測評工具測評對方是否符合自己的要求這樣離婚率可以低很多社會會更安定團(tuán)結(jié) 一
7、個(gè)人力資源專業(yè)本科畢業(yè)生大談特談HR管理你相信?他這樣說本已屬無知他的經(jīng)歷與閱歷如此有限未經(jīng)磨礪你敢把HR的管理任務(wù)交給他?很多初入HR行業(yè)者在簡歷上都會寫“熟悉HR六大模塊擅長制定制度與組織架構(gòu)”你相信? 因此HR從業(yè)者要回歸實(shí)務(wù)與本質(zhì)去研究人研究人的心理活動(dòng)、行為動(dòng)機(jī)的一般規(guī)律然后有針對性地處之不要坐而論道犯教條主義、本本主義、拿來主義的錯(cuò)誤 在工作中我們應(yīng)該時(shí)刻牢記工具或方法的目的和本質(zhì)?而不是為了設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)因?yàn)楣芾淼淖罱K目標(biāo)是解決問題問題如果解決了是否需要完美的過程并不重要因此本人一直
8、有個(gè)觀點(diǎn)：很多人力資源高手在“民間”也許他們很少露面也許他們就在民營企業(yè)也許他所在企業(yè)的規(guī)模并不大但是他們對于人力資源管理本質(zhì)的認(rèn)識要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他人并在實(shí)際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用世界500強(qiáng)的HR總裁為何基本是來自業(yè)務(wù)線而不是長期的HR從業(yè)者這是值得我們HR管理者思考的一個(gè)嚴(yán)峻問題 5、HR管理的背景條件 做人做事做管理都該講究一個(gè)背景條件或叫約束條件只有在一定的背景條件下采取相應(yīng)的方法才會有成果脫離現(xiàn)
