HR高手智慧篇談薪不傷情

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1、HR高手智慧篇談薪不傷情　　　　作為HR經(jīng)理盡管有薪資方案但假如“薪資方案”僵化不變不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的;假如屢屢改變以迎合求職者的要求本來的薪資方案就失去作用并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進公司才是上上之策　　　　在薪資談判中一定要知己知彼掌握薪酬信息不僅要了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀還要了解應(yīng)聘者的薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇當(dāng)然還要知道同類人才的社會平均薪資只有了解全面信息才能掌握談薪的主動權(quán)這樣與應(yīng)聘者談判可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期和顧慮　　　　根據(jù)我多年的HR訓(xùn)導(dǎo)咨詢管理經(jīng)驗以下幾種方式不可?。骸　　　?/p>

2、1、面試前后就談薪　　　　面試是一個相互了解的過程而薪酬的多少更是建立在了解的基礎(chǔ)上因此在面試時HR經(jīng)理應(yīng)該避免面試特別是在初試前后就談?wù)撔劫Y因為需要在面試過程中增加對應(yīng)聘者足夠的了解也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識當(dāng)雙方的溝通還不夠時就盲目說出數(shù)字會破壞感情喲　　　　在談話的過程中HR經(jīng)理應(yīng)該掌握到方占上風(fēng)如果應(yīng)聘者具備很好的條件那么企業(yè)在給薪上必須大方些;反之如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一企業(yè)則可以把薪資適當(dāng)壓低些延后談?wù)撔劫Y的時間以獲得求職者更多信息及思考的機會　　　　2、直接詢問應(yīng)聘者期望值　　　　有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的薪資是多少其實這樣

3、已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力往往對企業(yè)較為不利尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇而企業(yè)沒有辦法滿足他的希望時便產(chǎn)生了負(fù)面的影響傷害了平等談判的感情喲　　　　HR經(jīng)理應(yīng)該做的是就是詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時應(yīng)聘者在回答后即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇企業(yè)也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高薪值企業(yè)可以依據(jù)應(yīng)聘者加入程度的高低調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者;如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高薪值HR經(jīng)理可以把說服的重點放在職務(wù)等其他優(yōu)勢上　　　　3、直白告訴薪酬上限　　　　有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍例如在招聘廣告中寫明這種做法對企業(yè)不利在與應(yīng)聘者談?wù)撔?/p>

4、資之前HR經(jīng)理應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對企業(yè)的價值為何以及企業(yè)愿意支付的薪資才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者否則當(dāng)出現(xiàn)對薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時企業(yè)可能會與應(yīng)聘者陷入不切實際的討論最后還是徒勞無功所以在面試前必須確定出職務(wù)給薪的最高上限是多少如果給予應(yīng)聘者超出上限的薪資當(dāng)其他員工知道時也會引起不滿從而影響員工與企業(yè)之間的感情老員與新人之間的感情HR與員工間的感情　　　　一般情況下要保留薪酬范圍的上限只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及平均中間值另外還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方就好像做營銷一樣要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方如：各種社會保險齊全實行內(nèi)部贈股制度有更穩(wěn)定、長久

5、的收入等盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出只講下限值及中間值一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者一方面又保留了談判空間遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者還有可以上調(diào)的彈性空間