汽車銷售人員勝任力素質(zhì)模型研究【文獻綜述】

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1、文獻綜述汽車銷售人員勝任力素質(zhì)模型研究隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)從過去工業(yè)經(jīng)濟時代單純依賴提高生產(chǎn)技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽咳肆Y源。如何使引進的人才能夠人盡其才，使員工在相應的崗位上創(chuàng)造出高績效，成為企業(yè)越來越關注的重要方面。由于以往的基于治理因素的人才測評系統(tǒng)已經(jīng)無法滿足企業(yè)這一方面的需求，勝任力理論應運而生。1勝任力概念1.1勝任力概念提出階段勝任特征(Competency)最早出現(xiàn)在“科學管理之父”Taylor（1911）的“管理勝任特征運動”（ManagementCompetenciesmovement）中，他的“時間—動作分析”（TimeandMotionStudy）就是研

2、究如何識別工作對能力的要求和能力差異。Flanagan（1954）提出“關鍵事件”方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)領導、人際協(xié)調(diào)、員工監(jiān)督、生產(chǎn)監(jiān)督、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。但真正引起人們對勝任特征的研究熱潮是美國心理學家McClelland，其在“測量勝任特征而不是智力”中，指出傳統(tǒng)的智力和能力傾向測驗不能預測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測驗對少數(shù)民族和婦女是不公平的，并且人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預期的效果。第一次明確提出“competenc

3、e”一詞，并將其定義為：真正能區(qū)分擬研究的生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人條件和行為特征的就是勝任力（McClelland，1973）。1.2國外勝任力概念發(fā)展階段在McClelland之后，多數(shù)學者在其基礎上提出自己的見解，不斷拓展與發(fā)展勝任力的研究內(nèi)容。Boyatzis(1982）認為勝任力是一個人所擁有的導致在一個工作崗位上取得出色業(yè)績的潛在的特征（它可能是動特質(zhì)、技能、自我形象或社會角色或他所使用的知識實體等等）。Spencer（1993）5認為能將某一個工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以使動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或

4、價值觀、某領域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。1.3勝任力概念實證階段Spencer（1993）認為能將某一個工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以使動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。Klein（1996）提出勝任力是課觀察的行為或行為指標，這些行為指標聚焦成一個中心主題或信息之后再形成勝任力，行為時隱藏在勝任力中。這與大部分研究者認為勝任力是隱性的有所不同。他認為勝任力不

5、是生理上的組成因素而是表現(xiàn)出來的可觀察的行為，這些行為可以區(qū)分績優(yōu)者與績效普通這，且大多數(shù)以模型或群組方式表現(xiàn)在特定工作中。Byham&Moyer（1996）從勝任力與組織成功的觀點出發(fā)，認為勝任力是與組織成功密切相關，是兩方面的互相補充：為了做好工作必須做的事，是工作對人的要求，是人們應該能夠做的事；履行工作職責時的行為表現(xiàn)，是個體的潛在特征滿足工作標準時的輸出，是特定情境下對知識、技能、動機等的具體運用和實際行為表現(xiàn)。其對勝任力的定義為一切與工作有關的動機、行為和知識，這些動機、行為和知識是可分類的。Parry（1998）認為需要影響相關知識、態(tài)度和技能的群體，是能夠

6、通過一個標準來測量的，并且可以通過培訓與實踐來加以改善。他指出風格與價值觀通常和勝任力互相交錯，個人對勝任力的熟練度即代表個人在態(tài)度、技能和知識組合的相關強度。風格與價值觀可以預測個人將如何使用這些勝任力。Catano（1998）在于加拿大人力資源研究組織合作中，綜合分析了各研究者的研究結(jié)果，提出勝任力的三個共同特點，即勝任力是隱藏在績效成功中的知識、能力技能和其他特質(zhì)，勝任力是可以被觀察與衡量，勝任力是用來可以區(qū)分出績優(yōu)者與績效普通者。Antoinette&Lepsinger(1999)將勝任力模型描述是“一個能促進高績效表現(xiàn)的知識、技術(shù)與個性的綜合體”。52勝任力素質(zhì)

7、模型2.1冰山模型冰山模型即McClelland（1973）提出的素質(zhì)冰山模型，一般稱為“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和潛藏的“冰山以下部分”（見圖1）。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在素質(zhì)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，是內(nèi)在素質(zhì)。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用，是區(qū)分績效高低的重要因素。知識自我形象特