論當(dāng)代人力資源管理中的“人格為本”策略

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1、論當(dāng)代人力資源管理中的“人格為本”策略中圖分類號:F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A內(nèi)容摘要:目前人力資源管理體系仍存在一些’盲區(qū)",突出表現(xiàn)為對員工的人格管理缺乏重視。本文在分析人力資源管理中“人格為本"策略的內(nèi)涵和基本特征的基礎(chǔ)上,概述瞭人力資源管理中"人格為本"的重要意義,最後提出"人格為本"策略的實現(xiàn)對策關(guān)鍵詞:人格人格為本人力資源管理要理解"人格為本",首先必須理解"人格"的含義。根據(jù)弗洛伊德的學(xué)說,完整的人格結(jié)構(gòu)由本我、自我和超我這三大部分組成。所謂本我,就是本能的我,不顧現(xiàn)實,隻要求滿足欲望、尋求快樂;超我,是道德化的我,按照道德準(zhǔn)則對人的欲望和行為多加限制;而自我則活動於本我和

2、超我之間,以現(xiàn)實條件實現(xiàn)本我的欲望,又要服從超我的強(qiáng)制規(guī)則。因此,在人格結(jié)構(gòu)的三部分中,自我扮演著難當(dāng)?shù)慕巧?它的力量必須強(qiáng)大到能夠協(xié)調(diào)本我和超我之間的沖突和矛盾。否則,人格結(jié)構(gòu)就處於失衡狀態(tài),導(dǎo)致不健全人格的形成一般而言,從內(nèi)涵的角度看,現(xiàn)實中的人格主要是指人的心理素質(zhì)、思維方式、個性特點(diǎn)和進(jìn)取精神。由此進(jìn)一步產(chǎn)生四個重要的人格特征一一使命感和責(zé)任心、敏感性和創(chuàng)新意識、合作精神、有目標(biāo)的行為強(qiáng)度。人格的外延則是指,因重要的人格特征結(jié)構(gòu)而產(chǎn)生的個人形象,以及對周圍人的影響力“人格為本",實質(zhì)上是以通過人的性格、氣質(zhì)、能力所表現(xiàn)出來的個人尊嚴(yán)、價值和道德品質(zhì),期望通過對員工的個人尊嚴(yán)、權(quán)

3、益、性格、情感等方面的充分肯定和重視,從而激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮員工所有的技術(shù)、才能和經(jīng)驗,既而創(chuàng)造生產(chǎn)效益。從內(nèi)涵與外延方面來看,"人格為本"包含於"以人為本"之中,是"以人為本"的一個組成部分,是人本管理的內(nèi)核。但是,"人格為本"又高於"以人為本",是"以人為本"的具體化,更富有可操作性人力資源管理中"人格為本"策略的內(nèi)涵及基本特征(一)"人格為本"策略的內(nèi)涵在人力資源管理中,堅持以’人格為本",就不會對所有的人一味地模式化處理,而會因人而異,根據(jù)不同的個性心理特征,使用不同的激勵方法,揚(yáng)長避短,激發(fā)員工的主動性,調(diào)動員工的積極性,從而最大限度地提高工作效率傳統(tǒng)

4、的管理制度以"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)為前提,憑借酬勞或處罰來控制和塑造企業(yè)人才,這種管理確實有利於刺激員工的進(jìn)取欲望,激發(fā)員工的積極性、主動性和競爭意識,但卻忽視瞭員工內(nèi)在的、超越於物質(zhì)利益之上的自我價值實現(xiàn)的精神層面,異化和抑制瞭員工的內(nèi)在精神需求與專業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動機(jī)。而當(dāng)代人力資源管理中的’人格為本"策略,淡化對人的懲戒色彩,根據(jù)人的心理規(guī)律、思想規(guī)律,通過尊重人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系,激勵人的內(nèi)在需要和動機(jī),促使其主動創(chuàng)造和創(chuàng)新,在滿足自身需要和動機(jī)的同時,用其智慧、知識及創(chuàng)新研發(fā)能力長期貢獻(xiàn)於組織。對組織而言,他們才是最具價值且最重要的資產(chǎn)(二)“人格為本"策略的基本特征人力資源

5、管理中"人格為本〃策略是一種新型的管理策略,它是時代發(fā)展的必然趨勢。綜合起來,它具有以下特征:重視人格獨(dú)立和自由。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展,組織成員不管是在專業(yè)知識還是個人素質(zhì)方面都有瞭提高,他們越來越希望得到社會的肯定和支持,而人格的獨(dú)立和自由是最重要的內(nèi)容。因此組織的’人格為本"這一策略應(yīng)該立足於成員的實際需求,想方設(shè)法對每個員工的個性進(jìn)行考究,而且還要研究切實可行的方法以激勵員工,要因人管理、因才管理,獲取員工的支持。同時對於人力資源管理具騁實施過程中出現(xiàn)的種種矛盾、種種挫折,管理者要隨機(jī)應(yīng)變、盡力化解矛盾、排除困難高度重視自我價值的實現(xiàn)。服務(wù)於現(xiàn)代高科技企業(yè)的員工大多受過系統(tǒng)的專

6、業(yè)教育,具有較高學(xué)歷,掌握一定的專業(yè)知識和技能,重視能夠促進(jìn)其發(fā)展的具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作,對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。在〃人格為本〃的策略中,組織給予他們充分的自主權(quán),為他們提供學(xué)習(xí)的機(jī)會,竭力為他們搭起彰顯個性、成就自我、發(fā)展?jié)撃艿膹V闊平臺,以便他們能夠以最有效的方式工作,完成組織交給的任務(wù)。在自我價值實現(xiàn)的基礎(chǔ)上,成員不斷努力,更新知識結(jié)構(gòu),全面推進(jìn)瞭組織的進(jìn)一步發(fā)展註重成就激勵和精神激勵。組織成員渴望看到工作的成果,認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。因此,成就本身就是對他們最好的激勵,而金錢等傳統(tǒng)激勵手段退居次要地位。並且由於對自我價值的高度重視,組織成

7、員同樣格外註重他人、組織及社會的評價,並強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。因此"人格為本"策略下的組織更加註重成就和精神激勵,重視這些激勵方式所發(fā)揮的持續(xù)而深遠(yuǎn)的影響力積極管理。這一特征主要在於其是一種積極的管理手段。它淡化對人的懲戒色彩,根據(jù)人的心理規(guī)律、思想規(guī)律,通過激勵人才內(nèi)在的需要和動機(jī)來滿足人才的需要,並且創(chuàng)造條件,使人才主動去創(chuàng)造和創(chuàng)新,從而達(dá)到提高勞動效率、管理效率和為企業(yè)創(chuàng)造巨大財富的目的。此種策略是集心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)

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