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《波特與普萊斯關(guān)于員工流動理論的對比》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、總第574期管理觀察2015年4月第11期ManagementObserver中旬出版波特與普萊斯關(guān)于員工流動理論的對比李明（國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)信息系統(tǒng)與管理學(xué)院，湖南長沙410073）摘要：員工的高流動率一直是困擾各級組織的一個難題。要解決這一難題，首先需要分析影響員工流動的因素，找出具體原因。本文對比了兩位美國學(xué)者關(guān)于員工流動研究的理論，對其觀點、結(jié)論和模型進(jìn)行了對比。希望能對國內(nèi)相關(guān)理論研究及實踐提供借鑒。關(guān)鍵詞：員工流動影響因素理論對比ComparisonbetweenPorter’sandPrice’stheoretica
2、lstudyonemployeeturnoverLiMing(CollegeofinformationSystemandManagement,NationalUniversityofDefenseTechnology,410073,Changsha,P.R.China)Abstract:Highemployeeturnoverhastroubledalllevelsoforganizationsalot.Tosolvethisproblem,factorsthataffectemployeeturnovermustbefound.
3、ThispapercomparestwoAmericanacademicsonemployeeturnoverresearch,theiropinions,conclusionsandmodelsarecompared,hopingthatdomesticresearchwillbenefitsfromit.KeyWords:employeeturnover,influentialfactors,theorycomparison安·德維爾和馬宏（AnnDenvirandFrankMcMahon,波特和斯蒂爾斯引入了期望滿足程度的概
4、念。[1]1992）指出，員工流動是指人們被一個組織雇用或工作滿意度所有的滿意度可以分為四種子類別a.組者離開這個組織的行為。皮扎姆和湯姆伯格（Abraham織范圍內(nèi)的因素；b.工作環(huán)境因素；c.工作內(nèi)容因素；PizamandStevenWThornburg,2000）指出，員工流動包d.個人因素。如果某人的工作滿意度低，他/她就會傾括自愿流動和非自愿流動，其中非自愿流動的原因大多向于離職。是被企業(yè)解雇或者被迫辭職，而自愿流動則多是出于員期望滿足程度的定義如下：職員在工作中所得到的工個人自身的原因。流動可以分為若干種不同的類型，積
5、極和消極的經(jīng)歷與他預(yù)期得到的經(jīng)歷之間的差異。每本文中特指自愿的流動即離職。一個人都對自己的工作有特定的期待，其對工作的滿意度取決于其從工作中獲得的獎勵滿足其期望的程度。自1.波特和斯蒂爾斯的概念模型然地，個人會對同樣的獎勵有不同的理解。比如，兩個工人可能有同樣的期望水平并且得到了同樣的工作獎勵。萊曼·W·波特和理查德·M·斯蒂爾斯兩人均是心理學(xué)家，但是工人A理解到的獎勵高，這樣他就感覺自己的期望在他們合著的《員工曠工和離職中的組織、工作及個人得到了滿足，而工人B就有可能認(rèn)為自己得到的獎勵不因素》中提出了概念模型。在該模型中，波特和
6、斯蒂爾斯夠高以至于自己的期望沒有得到滿足。這樣，工人A就注意到在員工的離職決定中，工作滿意度扮演了一個核心能得到更大的工作滿意度而工人B因工作滿意度不夠高的角色。同時，為了解釋有關(guān)因素影響工作滿意度的機(jī)制，而可能會離職。作者簡介：李明（1990—），男，民族：漢，籍貫：四川渠縣，學(xué)歷：碩士，研究方向：人力資源管理.·83·企業(yè)管理1.1組織范圍內(nèi)的因素個性特質(zhì)。波特和斯蒂爾斯的研究表明，在個性特報酬和晉升。報酬有兩個方面的維度：報酬量以及質(zhì)上比較極端的員工更傾向于離開組織。對公司工資結(jié)構(gòu)所感知到的公平性。低于平均水平的報家庭因素。
7、這一因素涉及兩個變量：家庭大?。ㄒ?guī)酬將會導(dǎo)致不滿，一個被認(rèn)為是任意的不公平的工資結(jié)模）和家庭責(zé)任。家庭規(guī)模對男女職員的影響是相反的。構(gòu)同樣會導(dǎo)致不滿。家庭規(guī)模越大，女職員離職傾向會更強(qiáng)，男職員離職傾晉升也有兩個方面的維度：晉升的概率(獲得更高向則會越弱。這一區(qū)別反映出社會上男性和女性的傳統(tǒng)的收入、威望、權(quán)力和責(zé)任)以及對組織晉升系統(tǒng)所感角色的區(qū)別。家庭責(zé)任的作用會增加女性離職的概率但知到的公平性。是對于男性而言，目前的研究并沒有達(dá)成一致的結(jié)論。除了報酬和晉升，波特和斯蒂爾斯還考慮了員工個人的期望。如果員工認(rèn)為繼續(xù)從事其當(dāng)前的工作會
8、帶來比其他決策更好的回報，這種期望就會在離職、不滿與報酬和晉升之間發(fā)揮中介作用。1.2工作環(huán)境管理風(fēng)格。管理風(fēng)格的重要性首先在密歇根和俄亥俄州50年代的領(lǐng)導(dǎo)力研究中被注意到。波特和斯蒂爾斯發(fā)現(xiàn)，如果不考慮工作任務(wù)的定位，低水平的監(jiān)管會導(dǎo)致更高的離職
