人力資本參及企業(yè)剩余收益分配探析

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1、人力資本參及企業(yè)剩余收益分配探析【摘要】隨著人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中地位的逐漸提升，企業(yè)理論由股東至上走向共同治理，剩余收益問題是共同治理理論研究和應用進一步深入的關(guān)鍵問題之一。本文自此基礎(chǔ)上討論了剩余收益在共同治理下的分配問題，以及我國目前人力資本參與企業(yè)剩余收益分配方式的研究。【關(guān)鍵詞】人力資本；共同治理；剩余收益；股票期權(quán)年薪制現(xiàn)代企業(yè)理論的發(fā)展正在逐步走出股東至上主義的傳統(tǒng)思維定式，從單邊治理走向共同治理。許多學者對企業(yè)的共同治理理論進行廣泛的研究。但是，由于人們對于共同治理理論涉及的剩余收益這一核心概念認識不盡相同，導致

2、企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排認識上的分歧以及會計核算難于規(guī)范統(tǒng)一，嚴重的影響了共同治理理論的進一步發(fā)展和在實踐中的具體應用。本文在共同治理理論的基礎(chǔ)上，對目前理論界不同的認識進行分析，提出了體現(xiàn)二元主體產(chǎn)權(quán)安排的企業(yè)剩余收益分配模式，并對我國人力資本與企業(yè)剩余收益分配的方式等相關(guān)問題進行討論。一、企業(yè)治理理論的演進與剩余收益企業(yè)的財產(chǎn)是由物力資本投入形成的，承擔了企業(yè)的剩余風險物力資本所有者理所當然就應該享有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，成為企業(yè)的股東，而沒有承擔企業(yè)剩余風險的物力資本所有者，成為企業(yè)的債權(quán)人。在企業(yè)里，只有股東的地位是至高無

3、上的，企業(yè)的經(jīng)營目標就是股東利益的最大化。然而在現(xiàn)代社會中，物力資本在企業(yè)價值創(chuàng)造中的作用逐漸降低，人力資本在企業(yè)特別是科技創(chuàng)新型企業(yè)中的貢獻遠比物力資本要高得多，人力資本所有者比股東承擔了更多的企業(yè)風險，企業(yè)理論的發(fā)展越來越遠離了物力資本至上的邏輯，取而代之的則是物力資本與人力資本共同治理邏輯。共同治理理論認為，企業(yè)的性質(zhì)是人力資本與物力資本的特別合約，在這個合約中，企業(yè)的參與者無論其身份如何,他們都對企業(yè)投入了專用資產(chǎn)，他們共同作用、相互協(xié)調(diào)配合，促進了企業(yè)的發(fā)展并不斷創(chuàng)造價值。也就是說，企業(yè)作為資本的集合體，無論人力資本

4、、還是物力資本，進入企業(yè)一個共同的目的就是獲得資本收益，它們的利益與企業(yè)的利益息息相關(guān)，都不同程度承擔著企業(yè)的風險，理應有平等的機會獲得剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)。這樣，共同治理邏輯下的剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)分享的范圍擴展到了企業(yè)所有的人力資本與物力資本參與者，企業(yè)從單邊治理走向共同治理。因此，按照共同治理的邏輯，企業(yè)的剩余收益要求從收入中并不能完全扣除企業(yè)支付給企業(yè)參與者的所有費用，而只扣除資本在增值過程中企業(yè)資產(chǎn)耗損的價值，人力資本與物力資本的增值代表了企業(yè)的剩余收益。二、企業(yè)共同治理的主體與剩余收益共同治理理論雖然擴展了剩余

5、控制權(quán)與剩余索取權(quán)范圍，但誰將擁有剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)仍然存在分歧，這也必然影響到對企業(yè)剩余收益的界定。按照參與企業(yè)共同治理的主體不同，我們歸納為兩類，一類是部分人參與治理，一類是全體人參與治理。方竹蘭認為只將企業(yè)家和技術(shù)骨干作為人力資本所有者，將其他勞動者一律排斥在人力資本所有者之外，因為其他人對企業(yè)的貢獻很小。王秀麗等認為企業(yè)人力資本主體的范圍應該包括全體締約人，企業(yè)締約人的人力資本只有價值大小區(qū)別，沒有是與非之分，稀缺性不能否定一部分人不擁有人力資本，因為每個人投入企業(yè)的人力資本是有價值的。這里，任何企業(yè)合約的締約人力

6、資本與物力資本所有者都有平等的機會擁有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余收益權(quán)，剩余收益完全是資本之利。對上述兩類不同的觀點進行分析，我們認為全體人參與企業(yè)的治理的觀點雖然把全部人力資本納入企業(yè)的治理，擁有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余收益權(quán)，但是全體人中普通的員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值很低，所以應該把普通人力資本的資本收益排除在外，關(guān)注的重心應該是分享企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余收益權(quán)的高層管理人員與核心技術(shù)人員。我們認為，公司的治理層和核心專業(yè)技術(shù)人員應該分享企業(yè)的剩余控制權(quán)與剩余收益權(quán)，企業(yè)的剩余收益包括任何合約參與人的資本收益。但是，需要特別明晰的一

7、點是：普通人雖然不分享企業(yè)的剩余收益，但是可以對他們的人力資本的補充上做進一步的增強，以消除不公平的待遇。三、現(xiàn)有人力資本參與企業(yè)剩余收益分配模式評述由上述分析我們得出人力資本中管理層和核心技術(shù)人員是可以參與企業(yè)人剩余收益的。而在人力資本參與剩余收益分配理論和實踐中，我國產(chǎn)生了年薪制、股權(quán)期權(quán)、股票期權(quán)年薪制等多種分配模式，本章主要對這幾種模式進行分析評價。1.年薪制即將經(jīng)營者的收入分為“基本工資+風險工資+獎勵”。這種制度可以使人力資本根據(jù)契約的約定，隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高，從利潤中提取一定比例的獎金作為風險報酬。但是在實際

8、操作過程中，這種制度的激勵效果很不理想。首先,由于工資和年度獎金是和公司現(xiàn)期和上期業(yè)績掛鉤的，與公司未來沒有關(guān)系，公司價值的變動與人力資本當前收入幾乎不相關(guān)。其次，人力資本之所以對企業(yè)的發(fā)展越來越重要就是因為人力資本對企業(yè)價值的貢獻越來越多，人力資本成為企業(yè)取得競爭力的關(guān)鍵。