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《員工組織承諾及其人力資源提升策略探析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、工組織承諾及其人力資源提升策略探析摘要：Mowday將組織承諾定義為個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，它是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度。Wiener認為，員工對組織承諾是由於個體社會化過程中，不斷地被灌輸和強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范的結果。結合當前我國人力資源的現(xiàn)狀，試圖找到提高員工組織承諾水平的對策，達到企業(yè)期望的承諾水平，從而提高整個組織運轉(zhuǎn)的效率關鍵詞：組織承諾；工作投入；規(guī)范承諾分類號:F273.4文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2008)09-0106-02一、問題的
2、提出組織承諾(organizationalcommitment)是指組織成員對自身所處組織的一種承諾。Becker最初提出組織承諾這個概念時把它看成隨著員工對組織投入的增加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象1990年阿倫和梅耶對以往的各種組織承諾量表進行瞭一次綜合性研究，表明它至少存在三種形式的承諾:感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。這個研究結果在很多研究中得到驗證，引起瞭越來越多研究者的註意感情承諾(affectivecommitment)指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度。它是個體對一個實體的情感，
3、是一種肯定性的心理傾向。它包括價值目標認同、員工自豪感以及為瞭組織的利益自願對組織作出犧牲和貢獻等成分繼續(xù)承諾(continuancecommitment)是指員工為瞭不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。它是建立在經(jīng)濟原則基礎上的、具有濃厚交易色彩的承諾規(guī)范承諾(normativecommitment)是指由於受長期社會影響形成的社會責任而留在組織內(nèi)的承諾我國學者餘凱成等認為，組織承諾有五個內(nèi)容層次，由低而高分別為：功利性承諾，參與性承諾，親屬性承諾，目標性承諾,精神性承諾
4、。這五個層次的生存和發(fā)展不完全是連續(xù)漸進的過程，不是從低層次向髙層次的機械運動,而是既可能呈現(xiàn)跳躍性發(fā)展，也可能呈現(xiàn)幾個內(nèi)容層次的承諾共存於一個行為主體之中二、組織承諾對員工工作績效的影響當前，組織承諾對於任何組織的重要性越來越大，發(fā)揮的作用也是逐步提髙，同樣，組織成員的組織承諾水平，在某種意義上代表瞭那個組織的凝聚力和競爭力1?組織承諾是離職率的良好預測指標Porter,Becker等認為員工的組織承諾越高，離職率越低,組織承諾越低，離職率越高，組織承諾與離職率呈現(xiàn)負相關。Arnold認為，組織承諾的影響更多表現(xiàn)
5、在工作滿意度、期望、工作安全等因素上，離職隻是最終的表現(xiàn)。Meyer和Allen發(fā)現(xiàn)，組織承諾雖然影響許多工作表現(xiàn)變量，但對離職的影響最大2.組織承諾與工作滿意度的關系工作滿意度是指由於自己工作和工作經(jīng)歷的評估而帶來的喜悅和積極的態(tài)度。工作滿意度表示在組織內(nèi)從事某一工作的滿意水平。Allen發(fā)現(xiàn)，情感性承諾較高，工作滿意度也較高；繼續(xù)性承諾較髙，工作滿意度反而較低。不過，對兩者關系更具說服力的解釋來自於Lance,Wakefield,Price和Muller的研究,認為兩者之間的關系是表面上的，主要是因為它們有多個
6、共同的預測變量。Currivan運用比較理想的三階段縱向數(shù)據(jù)，證實工作滿意度和組織承諾本質(zhì)上沒有顯著的相關關系3?組織承諾對其他因素的影響組織承諾水平的高低還影響上級、同級對員工的評價和員工對自己晉升機會的評價。承諾水平越高的員工，上級、同級對他的評價也越好，他對自己晉升機會的評價也越高，反之亦然。不過，這種影響主要來自情感性承諾三、影響組織承諾的主要因素近年來,內(nèi)外學者根據(jù)影響組織承諾水平的因素來源，將影響組織承諾的因素主要分為三類:1.環(huán)境層面因素個人和組織所處的環(huán)境狀況對個人的組織承諾水平存在很大的影響。首先
7、，從勞動力市場看，失業(yè)率的高低決定瞭個人就業(yè)機會的多少，失業(yè)率與個人的組織承諾水平存在正相關關系其次，從文化角度看，文化中的靜態(tài)因子和動態(tài)因子的多少直接影響到個人的組織承諾水平。例如，在主張創(chuàng)業(yè)、冒險、單幹的動態(tài)文化中，組織中的不安定因素受到這種文化的激發(fā)，降低瞭個人的組織承諾水平最後，從行業(yè)性質(zhì)看，人才競爭激烈的行業(yè)中，個人的組織承諾感較低，同行的人才爭奪使得個人更換工作的收益提高，推動個人在行業(yè)內(nèi)部流動2?組織及工作因素(1)組織變革：如公司合並、企業(yè)裁員等。在此種情況下，員工通常會擔心自己的發(fā)展前途及是否被解
8、雇等問題，此時組織承諾可能相對來說就比較低(2)組織特性：調(diào)查表明，大部分員工認為，企業(yè)效益和發(fā)展前景、工資資金福利、企業(yè)領導的素質(zhì)能力、企業(yè)經(jīng)營管理觀念、組織文化、管理運行機制，是影響到員工的組織承諾的重要因素(3)職業(yè)工種：調(diào)查表明組織承諾與工作性質(zhì)有很大的關系。相對穩(wěn)定、沒有多大風險、勞動負荷不是很大的工作，而且有愉快的工作經(jīng)歷，相應的組織承諾較高，相
