有效運(yùn)用績(jī)效考核進(jìn)行裁員

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1、上海深圳北京有效運(yùn)用績(jī)效考核進(jìn)行裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理2009年12月26-27日2010年1月8-9日2010年1月15-160【主辦單位】一六八培訓(xùn)網(wǎng)【收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)】￥2000/人（包括資料費(fèi)、午餐及上下午茶點(diǎn)等）【培訓(xùn)對(duì)象】董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關(guān)工作人員、部門經(jīng)理等.【報(bào)名電話】0755-8615419386154194【聯(lián)系人】胡先生林先生課程背景curriculumbackground《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的頒布實(shí)施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟(jì)危機(jī)

2、的沖擊與加劇，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說(shuō)廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士?jī)?nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請(qǐng)不熟悉人力資源管理的法律顧問(wèn)、律師人士進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來(lái)減輕企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)嚴(yán)重的負(fù)面后果一一廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠(chéng)度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動(dòng)爭(zhēng)議此起彼伏……不少企業(yè)意識(shí)到薪酬績(jī)效管理的重要性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效管理體系，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會(huì)的到來(lái)！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問(wèn)對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的不熟悉，其

3、薪酬績(jī)效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動(dòng)者不能勝任工作等問(wèn)題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績(jī)效管理與勞動(dòng)法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問(wèn)題！培訓(xùn)收益trainingincome本次課程將邀請(qǐng)?jiān)鴧⑴c多個(gè)企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系咨詢?cè)O(shè)計(jì)的勞動(dòng)法專家，通過(guò)10個(gè)以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如何運(yùn)用績(jī)效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及

4、調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！課程大綱curriculumintroduction（結(jié)合io個(gè)以上案例）一、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì)1.企業(yè)績(jī)效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。2.怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？3.“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？5.法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？6.勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？7.如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書或崗位

5、責(zé)任書？8.結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？9.如何通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將考核工作量簡(jiǎn)化高效？10.如何制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？11.如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？12.對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退？13.末位淘汰制度的正確使用。二、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì)1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？2.“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭(zhēng)議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？4.法律上如何證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”？5.如何界定“不符合錄用條件”的范

6、圍？6.如何為試用員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？&試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%,如何化解？9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說(shuō)員工不符合錄用條件，賠償概率為50%?該如何化解與應(yīng)對(duì)？10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？11.勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？12.提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)？13.員工主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期，該怎樣操作，才沒(méi)有賠償風(fēng)險(xiǎn)？三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)1.怎樣理解

7、“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？4.法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”？5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書？7.通過(guò)什么方法，能夠簡(jiǎn)單有效的形成崗位職責(zé)？&“嚴(yán)重失職”與“營(yíng)私舞弊”的區(qū)別？9.如何預(yù)防核心員工營(yíng)私舞弊，損害企業(yè)利益？10.如何界定“重大損害”？11?“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？四、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系

8、設(shè)計(jì)1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？4.法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違現(xiàn)”？5.如何通過(guò)懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？6.如