現(xiàn)階段我國人力資源可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略

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1、現(xiàn)階段我國人力資源可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略一、人力資源可持續(xù)發(fā)展人力資源可持續(xù)發(fā)展是“人力資源”的“可持續(xù)發(fā)展”O(jiān)“人力資源”界定瞭所研究的對象可持續(xù)發(fā)展”說明瞭研究的目標與方向。人力資源可持續(xù)發(fā)展是將這兩個概念相結合，更準確地說，是將可持續(xù)發(fā)展的理念引入到人力資源開發(fā)與管理中來。人力資源可持續(xù)發(fā)展至少應該包含以下三方面內容:1、對人力資源的保護。人力資源可持續(xù)發(fā)展的基礎是對現(xiàn)有資源的保護。這其中既包括對人力資源存量的保護和一定質量水平的保護，還包括對人力資源正常流動的保護等2、對人力資源的利用。人力資源可持續(xù)發(fā)展的最終目的是為瞭滿足經濟和社會發(fā)展對人力資源日益增長和提髙的需求。因此，充分、有效、合

2、理地利用人力資源也應該是人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要內容之一3、對人力資源的開發(fā)。人力資源開發(fā)是人力資源可持續(xù)發(fā)展的主要內容。這裡所說的人力資源開發(fā)包括瞭宏觀和微觀兩部分。微觀人力資源開發(fā)即人們通常所說的人力資源開發(fā)，它是組織內部出於經濟目的的活動。宏觀人力資源開發(fā)則是在社會范圍和一定歷史時期內，政府針對社會人力資源所做的決策活動，包括相關的政策、法規(guī)、戰(zhàn)略的制定，等等人力資源的保護與利用均是在現(xiàn)有人力資源基礎上進行的,而人力資源開發(fā)是對人力資源潛力的發(fā)掘，是從根本上提高人力資源數(shù)量與質量的手段，是人力資源發(fā)展過程中質的飛躍。因此,人力資源開發(fā)是實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展的根本途徑。同時，不能忽視

3、對人力資源的保護和利用工作。如果隻重視開發(fā)，而沒有相應地對人力資源進行保護和合理利用，就有可能造成人力資源的流失與浪費，開發(fā)也將變得毫無意義二、我國人力資源現(xiàn)狀我國的人力資源可持續(xù)發(fā)展所存在的問題與我國的國情密切相關?？傮w來說，可以歸結為三大方面，即數(shù)量上的矛盾、結構上的失衡、機制上的落後1、我國的人力資源在數(shù)量與質量上存在著突出矛盾(1)我國人口整體素質還不夠高，高質量的人力資源數(shù)量相對缺乏。由於醫(yī)療衛(wèi)生條件的不斷發(fā)展，我國居民的身體素質已有瞭根本性改善，各項體質指標基本達到甚至超過瞭世界平均水平。但是，與發(fā)達國傢和部分發(fā)展中國傢相比，仍有一定差距。同時，我人口的科學文化素質水平也不容樂

4、觀。由於綜合國力水平的限制和龐大的人口基數(shù)，使得我國人均教育投資嚴重不足，反映在十幾億人口之中，髙質量的人力資源為數(shù)不多，在總人口中所占比重較小(1)我國人力資源的流失、閑置與浪費問題嚴重，致使人力資源的供求矛盾更加突出。日益敞開的門和空前激烈的國際競爭，刺激瞭人力資源的國際流動。我國的人力資源，尤其是高級人力資源流失問題嚴重。不僅如此，我國目前在對人力資源的開發(fā)與利用上，也存在種種人力資源閑置與浪費現(xiàn)象。一方面部分未改制或改制不徹底的國有企業(yè)仍然受計劃體制影響，不重視人力資源配置與充分利用，企業(yè)冗員累累、人浮於事、人崗不匹配等現(xiàn)象層出不窮；另一方面一些企業(yè)沒有建立科學的人力資源管理制度和

5、理念，盲目追求人力資源高消費，最終使人不能盡其能、盡其職，造成人力資源浪費2、我國人力資源的結構與分佈具有多種不平衡態(tài)勢(1)我國人力資源的層次結構不夠合理。當前我國人力資源的水平層次分佈不平衡，初級人力資源基數(shù)過大，而中高級人力資源相對稀缺。1996年我國每百萬人擁有科學傢和工程師人數(shù)及研究與發(fā)展技術人員數(shù)僅459人，而同期美、日、德、法、英等發(fā)達國傢每百萬居民中研究人員人數(shù)一直保持在兩千人以±o由此可見，我國的科學傢和研究人員等中高級人力資源數(shù)量與發(fā)達國傢還有很大的差距。同時，我國目前經濟發(fā)展帶動瞭產業(yè)結構的優(yōu)化與升級，這一過程也要求人力資源隨之進行調整，適應產業(yè)結構的變化與需求。而當

6、前我國的人力資源結構尚不能滿足這一産業(yè)結構升級的要求(2)由於經濟發(fā)展的不平衡，致使人力資源的區(qū)域分佈也隨之失衡。我國區(qū)域經濟發(fā)展水平呈現(xiàn)出自東向西階梯狀遞減的形勢。東部地區(qū)經濟較為發(fā)達，生活條件及發(fā)展機遇相對較好，對優(yōu)秀人力資源的吸引力較大，因此人力資源尤其是高素質人力資源的集中度較髙。與之形成鮮明對比的是中西部地區(qū)，由於經濟欠發(fā)達，對優(yōu)秀人力資源的吸引力不夠，導致人力資源的缺乏和流失(1)我國人力資源在不同經濟類型組織中的分佈不平衡。這裡的不同組織類型主要包括：政府機關、企業(yè)、高校及科研機構等。其中，企業(yè)又可以根據所有制的不同，劃分為國有企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)等。由於歷史原因和人力資

7、源流動障礙仍然在一定程度上存在，使得各類人力資源在不同組織中尚不能實現(xiàn)合理分佈，這樣就導致瞭人力資源優(yōu)勢不能有效結合企業(yè)的資本優(yōu)勢，制約瞭研發(fā)和創(chuàng)新能力的提升3、我國人力資源開發(fā)機制建設相對滯後。由於諸多原因所限，我國的人力資源開發(fā)機制建設還不完善，在選才、育才、用才、評才、護才等方面的機制以及機制配套上存在許多問題(1)選才、育才、用才三者自成體系，缺乏有機聯(lián)系和良性循環(huán)。一方面我國的人力資源選拔制度以考試形式為主，側