組織承諾對員工績效的影響問題研究

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1、組織承諾對員工績效的影響問題研究摘要為探索組織承諾與員工工作行為、工作績效之間的影響關(guān)系，特地選讀相關(guān)資料，并統(tǒng)計整理建立模型進行分析。結(jié)果顯示:組織承諾可以降低員工的離職意向和離職率，増加角色內(nèi)行為，并對員工的工作績效產(chǎn)生顯著的影響。其屮三種組織承諾均對員T績效產(chǎn)生直接影響，感情承諾和持續(xù)承諾對角色內(nèi)行為和周邊績效產(chǎn)生直接影響，而持續(xù)承諾和規(guī)范承諾則對任務(wù)績效產(chǎn)生直接影響。關(guān)鍵詞工作績效；組織承諾；影響因子；感情承諾；持續(xù)承諾；規(guī)范承諾正文一、研究主題及相關(guān)釋意1.組織承諾組織承諾(organizationalcommitment)也有譯為"組織歸屬感”、"組織忠誠”等。組

2、織承諾一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。在紐織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)泄的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。組織承諾這一概念最早是由Becker(I960)提出。他將承諾定義為由單方投入(side-bet)產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該

3、組織的一種心理現(xiàn)象。2.工作績效工作績效是關(guān)于對雇員們寄予的種種期望以及旨在促使雇員們提高工作績效的連續(xù)1=1標導向計劃的一種具體描述。工作績效被人提出了任務(wù)績效和關(guān)系績效概念。任務(wù)績效是通過技術(shù)核心為組織口標做貢獻，關(guān)系績效消除組織之間的摩擦，通過對工作環(huán)境的支持為組織Fl標做貢獻。傳統(tǒng)的以任務(wù)績效和關(guān)系績效為主的績效管理模式，容易使績效管理陷入重視員工過去的績效和員工對組織效能貢獻，而忽視員T潛能開發(fā)和未來發(fā)展的績效管理誤區(qū)。關(guān)系績效的提出，使以任務(wù)績效理論為基礎(chǔ)的“人一職務(wù)”匹配的績效管理模式轉(zhuǎn)向以任務(wù)績效和關(guān)系績效理論共同指導的“人一職務(wù)一組織”相匹配的管理模式。由于

4、組織模式的改變、工作角色的快速變化、能力需求的多樣性、績效周期以及雇主對員工信任程度的下降，導致員工離職日益頻繁，因此僅僅將工作績效定位于任務(wù)績效和關(guān)系績效是不適當?shù)摹?.組織承諾與員工工作績效在早起的組織承諾著作者中，Meyer和Allen提出了一個組織承諾的三個因素模型，這三個模型是感情承諾、持續(xù)承諾以及規(guī)范承諾。所謂“感情承諾”表示個人認同與參與某一特定組織的強度，對組織目標及價值的信守與接受以及為組織努力的意愿以及停留組織的愿舉?！俺掷m(xù)承諾”是指個人認知到一旦離開組織將失去現(xiàn)有價值的單邊投入，因而繼續(xù)留在組織中?！耙?guī)范承諾”起源于社會化過程，并打上家庭、文化和雇傭組織

5、的烙印。當一個員工加入某個組織時，他會從早起的家庭、周圍文化屮汲取忠于組織的精華，而加入組織后，會顯示出渴望達到一個忠于一個特定組織的某種水平。Allen和Meyet認為,雇員的感情承諾表示雇員想要和組織持續(xù)雇傭，高水平感情承諾的雇員想要留在紐織；持續(xù)承諾涉及到雇員對離開組織的一種成本認知，高水平持續(xù)承諾的雇員認為必須留在組織；而規(guī)范承諾則反映雇員持續(xù)雇傭的責任感悄，高水平規(guī)范承諾的雇員感覺他們應(yīng)該留在組織。換句話說，不同的組織承諾成份預(yù)示雇員對組織存在不同的心理狀態(tài)。最近兒年，為了探討Allen和Meyer三維度組織承諾模型跨文化研究的實用性，越來越多的學者已經(jīng)開始考慮這個

6、模型在其他文化屮的動態(tài)性問題。大多數(shù)研究認為，組織承諾能夠更好地預(yù)言工作績效。高水平承諾的雇員比其他雇員有更多的工作傾向，他們從工作屮獲得更多的滿足，并冃他們把工作看作是實現(xiàn)個人需求的過程。結(jié)果，他們更愿意竭盡努力去實現(xiàn)組織的忖標和價值，從而表現(xiàn)出較高的工作績效。二、方法1.變量定義及測屋根據(jù)查閱各種資料表格，從中選収韓翼開發(fā)的工作績效量表的工作績效研究方法，由41個項冃組成。其中任務(wù)績效測量10個題冃，關(guān)系績效測量16個題目，學習績效測量7個題冃，創(chuàng)新績效測量8個題目。組織承諾使用Allen和Meyer開發(fā)的三維度組織承諾量表。同時，由于國外對于Allen和Meyer開發(fā)的

7、量表有較大的爭議，韓翼綜合了Williams和AndersonPorter>Chen和Francesco的問卷，對Allen和Meyer的問卷進行了修訂，將原來的24個項目削減為18項口，剔除了持續(xù)承諾屮和離職傾向重疊的項日以及規(guī)范承諾屮和感情承諾重疊的項冃。上述所有問卷均為Likert五點量表（1二強烈同意，5二強烈不同意）。2.樣本與資料所選取的資料上的調(diào)研共發(fā)tB1800份問卷，收冋有效問卷1453份，占發(fā)出問卷的80.7%o在所調(diào)查的研究對象中，男性占43.3%,女性占56.7%。其中，己婚占5