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1、人力資源六大模塊解讀人力資源六大模塊解讀人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!1、人力資源規(guī)劃一HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀航行出海的船只都盂要確立一個航標(biāo)以定位bl的地，同時需耍一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的H的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析
2、，找到未來人力資源工作的至點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)bl標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合金業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一?個定位目標(biāo)和把握路線的作用！2、招聘與配置一“引〃和“用"的結(jié)合藝術(shù)人員任川講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘?工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各口的側(cè)亜點，招
3、聘工作是由需求分析一預(yù)算制定一招聘方案的制定一招聘實施一后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的。其中關(guān)鍵乂在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人。目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析Z時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做"一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所盂人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各口獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招咼合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)一幫助員工勝
4、任工作并發(fā)掘員工的最大潛能對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，述需要公司提供幫助。対于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方而，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最人限度開發(fā)自L1的潛能，而對
5、于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。4、薪酬與福利一員工激勵的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促述員工不斷提髙業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有竟?fàn)幜?；?nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別；崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿
6、足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最人潛能。5、績效管理一不同的視角，不同的結(jié)局績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層血，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提iWj。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到耒來績效的不斷提高！6
7、、員工關(guān)系一實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)牛勞動關(guān)系Z初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限Z內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對丁勞動者來說，需要借助勞動合同來確保口己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？俍,員工關(guān)系管理的H的在丁?明確雙
8、方權(quán)利和義務(wù)，為金業(yè)業(yè)務(wù)
