人力資源學(xué)習(xí)心得.doc

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1、人力資源學(xué)習(xí)心得　　人力資源學(xué)習(xí)心得作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。　　1、人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡單的打個(gè)比喻“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。　　人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。　　人力資源規(guī)劃的目的在於結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，並制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的

2、順利實(shí)現(xiàn)?！　∪肆Y源規(guī)劃的重點(diǎn)在於對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案?！　?、招聘與配置上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有瞭規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置?！　∪藛T任用講求的是人崗匹配，適崗適人?！　≌业胶线m的人卻放到瞭不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義?！　≌衅负线m的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成瞭一次有效的招聘。　　招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-後續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在於做好

3、需求分析，首先明確公司到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢?！　∪藛T配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)?！　≌衅概c配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，隻有招聘合適的人員並進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)?！　?、培訓(xùn)與開發(fā)對於新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)並勝任工作，除瞭自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。　　對於在崗

4、的員工來說，為瞭適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?！　』哆@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要?！　【蛢?nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)?！　∨嘤?xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。　　對於新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)並勝任工作，對於在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對於公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。　　4、薪酬與福利（員工激勵(lì)的最有效手段之

5、一）薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績?！　∫粋€(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平?！　⊥獠抗綍沟闷髽I(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距?！　^去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情?！　⌒匠旮＠仨氉龅轿镔|(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能?！　?、績效管理績效考核的目的在於借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的

6、考核，肯定過去的業(yè)績並期待未來績效的不斷提高?！　∫粋€(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施?！　〖兇獾臉I(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)註，更多地關(guān)註績效的後續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！　　6、員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在於以國傢相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系?！　秳趧?dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義

7、務(wù)?！　队萌藛挝粊碚f，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在於規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益?！　〉橇硪环矫嬉脖Ｕ喜t用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。　　總之，員工關(guān)系管理的目的在於明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，並通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。　　人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同

8、時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持