激勵(lì)及激勵(lì)理論.ppt

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1、激勵(lì)及激勵(lì)理論一激勵(lì)概述二激勵(lì)理論三　影響激勵(lì)的因素四　激勵(lì)的理論方法一激勵(lì)概述1、激勵(lì)定義一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，……它是人類活動(dòng)的一種心里狀態(tài)。強(qiáng)調(diào)：激勵(lì)的需要來(lái)自于心理活動(dòng)；激勵(lì)的項(xiàng)目是要爭(zhēng)取的；激勵(lì)是一種行為；滿足與否表征激勵(lì)的結(jié)果。2、激勵(lì)要素動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力。激勵(lì)的核心要素就是動(dòng)機(jī)。需要：需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)。人的需要是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)。外部刺激：激勵(lì)的條件。它是指在激勵(lì)的過(guò)程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。行為：被管理者采取有利于組織目

2、標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，是激勵(lì)的目的。3、激勵(lì)過(guò)程(圖示)二激勵(lì)理論一、激勵(lì)理論前提假設(shè)第一激勵(lì)只是決定個(gè)體績(jī)效的諸多因素之一。第二激勵(lì)是一種供給不足的短缺資源，需要定期補(bǔ)充。第三激勵(lì)作為一種工具，它應(yīng)當(dāng)滲透到組織管理各職能之中。二、激勵(lì)理論㈠內(nèi)容激勵(lì)理論一、馬斯洛需眼層次理論二、雙因素理論三、ERG理論幾種需要理論比較㈡過(guò)程激勵(lì)理論一、期望理論二、公平理論內(nèi)容激勵(lì)理論與過(guò)程激勵(lì)理論比較人是有需求的動(dòng)物；人的需求表現(xiàn)出輕重層次；需求是由高到低順次排列并得到滿足；主導(dǎo)需求決定人的行為;只有尚未滿足的需求才能影響人的行為，已滿足的需求不構(gòu)成激勵(lì)因素，只能提供滿意感。基本觀點(diǎn)㈠內(nèi)容激勵(lì)理論

3、馬斯洛需要層次理論現(xiàn)實(shí)意義幫助管理者認(rèn)識(shí)下屬的動(dòng)機(jī)不滿意——沒(méi)有不滿意激勵(lì)因素——與工作內(nèi)容相關(guān)保健因素——與工作環(huán)境或條件相關(guān)，帶有預(yù)防的性質(zhì)傳統(tǒng)觀點(diǎn)：滿意——不滿意赫茲伯格：滿意——沒(méi)有滿意雙因素自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要激勵(lì)因素保健因素需求層次理論和雙因素理論的關(guān)系赫茲伯格的“忠告”——如果企業(yè)缺乏工作方面的“激勵(lì)因素”，將會(huì)導(dǎo)致員工把注意力放在對(duì)“保健因素”的追求上；而企業(yè)對(duì)保健因素的改善，又只能起“臨時(shí)止痛”的作用。所以，管理者應(yīng)致力于從工作中開(kāi)發(fā)激勵(lì)因素，由此推動(dòng)了“工作再設(shè)計(jì)”運(yùn)動(dòng)。ERG理論提出員工有三類核心的需要：生存(existence

4、)需要聯(lián)系(relatedness)需要成長(zhǎng)(growth)需要ERG理論與馬斯洛層次需要的本質(zhì)差異：馬斯洛認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)的需要只有在其他需要都滿足之后才顯出重要性；愛(ài)爾德佛認(rèn)為：①生存需要和發(fā)展需要可以同時(shí)被激勵(lì)得到滿足；②如果高層次需要得不到滿足，那么滿足低層次的愿望會(huì)更加強(qiáng)烈，即使低層次需要已經(jīng)得到滿足。馬斯洛理論：提出人類需要的基本類型，并且提出了需要的層次和類別；但是沒(méi)有指出需要的重要性。雙因素理論：認(rèn)為保健因素處理不好，會(huì)引發(fā)員工對(duì)工作的不滿情緒，保健因素不能對(duì)員工起激勵(lì)的作用；激勵(lì)因素與員工的滿意情緒有關(guān)，運(yùn)用的好，才能起到激勵(lì)作用。ERG理論：提出的生存(ex

5、istence)、聯(lián)系(relatedness)、成長(zhǎng)(growth)的需要于馬斯洛的理論基本相同，不同之處在于愛(ài)爾德提出了“一個(gè)人如果高層次需要得不到滿足，那么滿足低層次的愿望會(huì)更加強(qiáng)烈，即使低層次需要已經(jīng)得到滿足?！边@個(gè)理論有眾多的實(shí)例證明。㈡過(guò)程激勵(lì)理論1、期望理論研究：管理者所提供的激勵(lì)因素是否能夠發(fā)揮作用，以及是如何發(fā)揮激勵(lì)作用的。并認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能夠帶來(lái)既定的成果，并且它對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)采取特定的行動(dòng)，以達(dá)到組織的目標(biāo)?？磮D圖中的關(guān)系式期望理論指導(dǎo)管理組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效簡(jiǎn)化的期望模式A努力－績(jī)效的聯(lián)B績(jī)效－獎(jiǎng)賞的聯(lián)C吸引

6、力(1)努力—績(jī)效的關(guān)系。個(gè)人感覺(jué)到通過(guò)努力而達(dá)到個(gè)人績(jī)效的可能性。(2)績(jī)效—獎(jiǎng)賞的關(guān)系。個(gè)人相信達(dá)到一定工作績(jī)效后可以獲得所希望獎(jiǎng)賞的可能性程度。(3)獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系。如果工作完成，組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度和對(duì)于個(gè)人的重要性程度。(1)根據(jù)每位員工對(duì)報(bào)酬價(jià)值的估價(jià)決定報(bào)酬形式。(2)決定期望的績(jī)效。(3)設(shè)置的目標(biāo)要可以達(dá)到。(4)把報(bào)酬和績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。(5)分析哪些因素會(huì)抵銷報(bào)酬的效價(jià)。(6)確保報(bào)酬要足夠大。2、公平理論主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)工作積極性的影響。公平理論的前提假設(shè)是：工作激勵(lì)的一個(gè)主要影響因素是個(gè)體對(duì)所得報(bào)酬是否公平、是否公正的估價(jià)。⑴公平的

7、評(píng)估⑵恢復(fù)公平⑶程序公平內(nèi)容激勵(lì)理論主要研究不同的需要產(chǎn)生不同的行為導(dǎo)向。有效的管理應(yīng)視員工需要為出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)起到個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)作用。過(guò)程激勵(lì)理論主要研究管理者所提供的激勵(lì)因素是否能夠發(fā)揮作用，以及是如何發(fā)揮激勵(lì)作用的。有效的管理者不僅應(yīng)該知道給員工激勵(lì)什么，更應(yīng)該知道應(yīng)如何激勵(lì)才能更發(fā)揮激勵(lì)作用。三影響激勵(lì)的因素●感覺(jué)●努力目標(biāo)●工作能力●獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值●公平●滿意度四激勵(lì)理論的方法一、目標(biāo)激勵(lì)二、員工參與計(jì)劃三、工作設(shè)計(jì)和工作滿意度四、職工持股計(jì)劃與股票期權(quán)制五、薪酬管理的發(fā)展六、團(tuán)隊(duì)管理與員工激勵(lì)七、