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1、公司薪酬管理制度篇一：中小型企業(yè)的薪酬管理制度人力資源部門從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計和薪酬提升三個方面著手來安排薪酬體系，是薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。1、薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評等一系列基礎(chǔ)性工作。人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明
2、確下來。公司薪酬管理制度。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對成績的基本要求，也可能達(dá)不到要求，浙西都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。2、薪酬機(jī)構(gòu)和薪酬設(shè)計：基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬
3、+業(yè)績薪酬+福利薪酬等形勢。固定薪酬設(shè)計必須是員工水平保證相對的內(nèi)部與外部公平。公司薪酬管理制度。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體的價值貢獻(xiàn)，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進(jìn)行評估：崗位對知識技能的要求愛；崗位對解決問題能力的要求；崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立薪酬級別階梯。內(nèi)部公平遺憾的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要產(chǎn)考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能找到合適的人才；另一方面，人
4、力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要只有員工二級考評成績確定的業(yè)績獎金——精選范本,供參考！從事相同工作的員工有愉悅及表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能是年度收益情況決定是否發(fā)放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動
5、率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定福利制度。2、員工發(fā)展和薪酬提升：合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平的不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會。一方面，人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理中顯得尤為重要。培訓(xùn)能大大提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助型管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。
6、公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度富余職工竟可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機(jī)會，也就股東每個員工奮發(fā)向上。篇二：公司薪酬制度制度是一個組織約束其成員必不可少的手段。制度的缺失會導(dǎo)致對員工尤其是違規(guī)員工缺乏制約和懲罰，對手機(jī)員工來說缺乏公平。更重要的是這種風(fēng)氣一旦在組織內(nèi)蔓延，會對組織造成相當(dāng)大的損害。所以一個健全的組織，必須逐步完善自己的制度建設(shè)。但對于一
7、個規(guī)模很小的組織，如果一下子將這些制度都到上來，組織會很快陷入“官僚主義”的陷阱。而靈活、多變，溝通渠道順暢，機(jī)構(gòu)扁平才是小組織的特點和優(yōu)勢。所以，對于小組織的制度建設(shè)，不能太過理想化。設(shè)想著這也要管，那也要管，看起來是規(guī)范了，其實加大了管理成本，降低了小組織特有的管理靈活度。這對于一個小組織尤其是發(fā)展初期的組織實際是有害的。應(yīng)當(dāng)先提出一些急需的和必要的規(guī)章制度，并不一定非常的完善和縝密。制度一定要有，并且有了制度一定要執(zhí)行和堅持。其實在小組織的管理中，組織者的模糊管理、柔性管理在發(fā)展初期團(tuán)隊的凝聚力上發(fā)揮了非常重要的作用。精選
8、范本,供參考！組織老板一定要建立制度。制定了詳細(xì)的規(guī)章制度可以為老板避免很多不必要的麻煩。如果沒有制度，什么事情都需要他根據(jù)情況來處理，會占用他很多的時間，還會由于人情的問題帶來喝多難以處理的情況。但如果有了制度，制度就成為了他有力的擋箭牌，為自己擺脫。同時，有
