人力資源薪酬體系搭建PPT.ppt

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1、薪酬體系設(shè)計(jì)2019年6月薪酬設(shè)計(jì)流程明確薪酬策略薪酬溝通崗位評(píng)估薪酬診斷執(zhí)行方案薪酬水平Part1明確薪酬策略經(jīng)營戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力人員需求人力資源戰(zhàn)略組織招聘薪酬發(fā)展績效經(jīng)營成果確定薪酬策略薪酬策略溝通公司未來XX年的發(fā)展規(guī)劃，哪類人才對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)起到關(guān)鍵作用？未來應(yīng)當(dāng)匹配怎樣的人才以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)？在公司所屬行業(yè)，應(yīng)招納市場(chǎng)中哪類群體，為了吸引市場(chǎng)化該類人才應(yīng)如何定位公司的薪酬水平？員工目前的薪酬在同業(yè)中處于什么水平？在該水平下對(duì)公司人才吸引和保留有怎樣的影響？現(xiàn)行薪酬體系在內(nèi)部公平性方面如何？是否對(duì)保留和激勵(lì)員工起到了較好的效果？什么樣的薪酬理念、結(jié)構(gòu)、水平等是與目前所處階段

2、和發(fā)展是匹配的？現(xiàn)行的獎(jiǎng)金分配機(jī)制的激勵(lì)效果如何？是否能夠有效對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)？行業(yè)中哪些企業(yè)的薪酬策略和做法是值得我們借鑒的？怎樣的激勵(lì)機(jī)制能夠配合企業(yè)追求長期業(yè)績發(fā)展的要求？針對(duì)不同序列（職能、技術(shù)、產(chǎn)品、銷售、運(yùn)營等）考核激勵(lì)的差異性應(yīng)該體現(xiàn)在哪些方面？確定薪酬策略策略維度子維度獲取信息薪酬理念及戰(zhàn)略分析經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略風(fēng)格、核心競(jìng)爭(zhēng)力及企業(yè)所處階段人才策略核心能力、人才來源、人員定位薪酬現(xiàn)狀分析外部競(jìng)爭(zhēng)公司薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的差距內(nèi)部公平是否存在薪酬倒掛內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生矛盾，優(yōu)先考慮？付薪理念與企業(yè)發(fā)展階段、人才策略、企業(yè)文化是否匹配薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)固定薪

3、酬、浮動(dòng)薪酬的比例資源分配對(duì)于公司重點(diǎn)人群是否有人工成本的資源傾斜Part2崗位評(píng)估崗位評(píng)估職責(zé)范圍組織影響溝通范圍決策學(xué)歷專業(yè)、創(chuàng)新管理工作經(jīng)驗(yàn)任職資格1、交付性2、操作性3、戰(zhàn)術(shù)性4、戰(zhàn)略性5、遠(yuǎn)見性1、有限2、部分3、直接4、顯著5、首要1、傳達(dá)2、交流3、影響4、談判5、戰(zhàn)略性談判1、獨(dú)立貢獻(xiàn)者2、管理者1、低風(fēng)險(xiǎn)2、中等風(fēng)險(xiǎn)3、高度風(fēng)險(xiǎn)1、跟從2、核查3、改進(jìn)4、提升5、創(chuàng)造6、突破以工作經(jīng)驗(yàn)的年限作為參考確定專業(yè)技能的資深程度?？啤⒈究?、研究生等Part3薪酬水平薪酬定位A薪酬水平采用低于市場(chǎng)中位值的策略，不利于人才保留和激勵(lì)，但成本最優(yōu)滯后B薪酬水平采用相近于市

4、場(chǎng)中位值的策略，人才保留、激勵(lì)及成本適中跟隨C薪酬水平采用高于市場(chǎng)中位值的策略，人才保留、激勵(lì)效果最佳，成本較高領(lǐng)先薪酬調(diào)研咨詢公司薪酬報(bào)告A公開渠道D定制化薪酬調(diào)研B招聘CPart4薪酬診斷付薪原則外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性政策合規(guī)公司成本內(nèi)部公平診斷內(nèi)部公平：各序列、各部門薪酬水平差異內(nèi)部公平診斷CompRatio外部競(jìng)爭(zhēng)診斷外部競(jìng)爭(zhēng)：年度目標(biāo)現(xiàn)金薪酬與年度固薪兩個(gè)口徑分析整體競(jìng)爭(zhēng)力比較各序列競(jìng)爭(zhēng)力比較公司外部競(jìng)爭(zhēng)診斷外部競(jìng)爭(zhēng)診斷薪酬結(jié)構(gòu)診斷Part5執(zhí)行方案方案設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略、崗位、績效的寬帶薪酬體系明確策略產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略風(fēng)格產(chǎn)品領(lǐng)先核心競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)新，產(chǎn)品及用戶體驗(yàn)持續(xù)升級(jí)人力資源

5、戰(zhàn)略鼓勵(lì)靈敏、創(chuàng)新，容允試錯(cuò)薪酬策略獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新根據(jù)市場(chǎng)水平支付靈活的工作安排與界定運(yùn)營卓越戰(zhàn)略風(fēng)格運(yùn)營卓越核心競(jìng)爭(zhēng)力管理精細(xì)、操作標(biāo)準(zhǔn)、成本管控人力資源戰(zhàn)略最少的投入獲得最多的產(chǎn)出薪酬策略最小化固定人工成本基于績效的浮動(dòng)薪酬給付清晰的界定崗位和流程客戶導(dǎo)向戰(zhàn)略風(fēng)格客戶導(dǎo)向核心競(jìng)爭(zhēng)力緊密的客戶關(guān)系，對(duì)客戶及市場(chǎng)反應(yīng)迅速人力資源戰(zhàn)略超出期望薪酬策略以客戶滿意為導(dǎo)向的激勵(lì)薪酬崗位價(jià)值取決于技能和客戶的關(guān)系明確策略生命周期初創(chuàng)期成長期成熟期經(jīng)營重點(diǎn)市場(chǎng)份額運(yùn)營資金銷售額增長盈利保持市場(chǎng)地位股東回報(bào)薪酬激勵(lì)目的吸引和保留人才吸引和保留關(guān)鍵人才吸引和保留關(guān)鍵人才薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬往往低于市場(chǎng)

6、中間水平適中的短期激勵(lì)較高比例的長期激勵(lì)固定薪酬與市場(chǎng)持平較高的短期激勵(lì)方式中等適度偏高的長期激勵(lì)提供非常有競(jìng)爭(zhēng)力的固定工資適度的短期激勵(lì)較小比例的長期激勵(lì)明確策略示例：技術(shù)、研發(fā)、產(chǎn)品、營銷序列，采取領(lǐng)先市場(chǎng)策略，薪酬水平參考市場(chǎng)75分位示例：職能、生產(chǎn)、客服、運(yùn)營序列，采取領(lǐng)先市場(chǎng)策略，薪酬水平參考市場(chǎng)50分位崗位/薪酬等級(jí)職級(jí)角色8總裁7副總裁6總監(jiān)5經(jīng)理4主管3專員2助理1輔助職位專業(yè)序列管理序列職級(jí)角色職級(jí)角色M10CEOP14資深科學(xué)家M9總裁/CxOP13科學(xué)家M8執(zhí)行副總裁P12資深研究員M7高級(jí)副總裁P11高級(jí)研究員M6副總裁P10研究員M5高級(jí)總監(jiān)P9資深

7、專家M4總監(jiān)P8高級(jí)專家M3高級(jí)經(jīng)理P7專家M2經(jīng)理P6高級(jí)專員/高級(jí)工程師M1主管P5專員/工程師P4初級(jí)專員/初級(jí)工程師-IIP3初級(jí)專員/初級(jí)工程師-IP2實(shí)習(xí)/輔助崗位-IIP1實(shí)習(xí)/輔助崗位-I雙通道的職位序列示例單通道的職位序列示例薪酬結(jié)構(gòu)年度基本薪酬年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定工資部分，它基于任職者的崗位職責(zé)和工作技能年度固定津貼固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金補(bǔ)貼部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定薪酬年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金是年度總現(xiàn)金的變動(dòng)部分，它主要基于對(duì)任職者目標(biāo)達(dá)