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《HR戰(zhàn)略-從人材、人才到人財.doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、HR戰(zhàn)略－從人材、人才到人財隨著改革開放的腳步愈來愈快，企業(yè)的競爭也趨于白熱化，如何確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢是每個企業(yè)的首要挑戰(zhàn)，其中最為關(guān)鍵性的資源便是人力資源。為何人力資源是中國企業(yè)的主要挑戰(zhàn)呢？原因有幾∶一是運作市場經(jīng)濟的時間相對于發(fā)達國家較為短暫，人才積累的基礎(chǔ)較少，特別是管理人才。二是過去的計劃經(jīng)濟所遺留的影響尚未清除，許多人的市場意識薄弱，職業(yè)化素質(zhì)不足。三是人才培養(yǎng)的機制較不健全，從學(xué)校到企業(yè)的接軌不順暢，缺乏供應(yīng)的來源。四是企業(yè)成長的速度快，需求的人才特別多，產(chǎn)生供需失調(diào)的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象在未來幾年并不會很快被解決，因此想要在２１世紀大展身手的企業(yè)必需提前做好心理
2、準備，并有相應(yīng)的策略，否則人才的質(zhì)與量的問題，將要大大制約企業(yè)的發(fā)展前景。作為中小企業(yè)的人力資源問題將會更為嚴峻，一來受到企業(yè)規(guī)模的影響，不容易吸引頂尖人才，加上企業(yè)的自身格局限制，人力資源的挑選、培訓(xùn)、任用、考核也較難制度化，正規(guī)化，因此會產(chǎn)生許多老板所擔(dān)心的現(xiàn)象，比如說∶7/7招聘不到好人才，從大企業(yè)挖角的人才用起來不順暢，想要培訓(xùn)成本太高，不培訓(xùn)水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了便飛走，薪資給的高，成本上揚，給的不足，很快便被挖角，人的問題是老板心中永遠的痛，可是不面對也不行，本文將從中小企業(yè)的角度，探討現(xiàn)代企業(yè)的人力資源策略與管理的問題，期望提供您參考的思路。首
3、先是觀念上的問題，我們要談?wù)剮讉€思維上的模糊點，１．人是不可靠的－其實辯論人性本善或人性本惡是沒有意義的，因為人有善良的一面，也有不可靠的一面，重點是如何引導(dǎo)與治理。如果把河床比喻為公司的人力資源策略，河堤是管理制度，河水是員工行為，則河床與河堤會影響河水的流動，但是河水也會沖擊河堤與改變河床結(jié)構(gòu)，因此河床必須順勢－人的本性與行業(yè)的特性，河堤必須牢固－制度健全，管理嚴密，以引導(dǎo)河水－員工正確的行為規(guī)范，因此光是倚靠員工的自發(fā)性與道德性，是極為有限的（當(dāng)然長期而言，可以透過培訓(xùn)與企業(yè)文化的感染而逐漸建立，但那不是三兩天的事情）。２．聘任有成功經(jīng)驗的主管便可以解決問題－其實人
4、的成功經(jīng)驗因素很多，因此您在挑選主管時，主要要考慮他的成功點在何處，是策劃能力？領(lǐng)軍作戰(zhàn)能力？解決問題能力？這些是否是您所須要的？還有價值觀是否吻合？有時來自大企業(yè)的主管，他的特質(zhì)也許適合帶領(lǐng)正規(guī)軍作戰(zhàn)，按照步驟與程序，并且要求較高的預(yù)算，結(jié)果到了中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)老板的意見很多，程序混亂，預(yù)算有限，容易遭遇挫折，也可能一事無成。7/7３．人都是自私的－這是相對的問題，自私的概念為何？其實每個人都只能活一回，當(dāng)然您的員工與干部也有權(quán)利去爭取最好的生涯發(fā)展機會，正如企業(yè)也想爭取最佳的發(fā)展一樣，所以應(yīng)該把這種情況當(dāng)成是自然的，不要帶有太多的情緒在其中，才能客觀考慮問題，既然人的本性
5、想要追求最好的，我們該如何做到最好？員工有何期望？我們能提供什么機會？如果您的企業(yè)條件較差，那必須逐年提高吸引力，因為市場經(jīng)濟便是如此，供需之間，在于自由競爭，所以企業(yè)的吸引力不足，早晚要被淘汰。這是無情的，也是最有情的－留下能照顧員工的好企業(yè)，能有效促進社會安定與發(fā)展。４．現(xiàn)代人只會向錢看－由于社會化分工的結(jié)果，人生許多的需求都要轉(zhuǎn)換成金錢的計價單位去兌換，所以錢變成很重要，例如想改善居家環(huán)境、想要提供小孩較佳的教育機會、想要孝敬父母、想要四處旅游，都要用到錢，所以金錢雖非萬能，無錢萬萬不能。但是人們除了金錢以外也追求許多精神上的需求，被肯定、成就感、歸屬感、自我實現(xiàn)等
6、，因此企業(yè)如何有效結(jié)合物質(zhì)與精神的需求，創(chuàng)造綜合的影響力是極為重要的。５．不論對人多好，總有一天他還是會離開－是的，根據(jù)統(tǒng)計美國人一生平均更換6-77/7個職業(yè)，也就是說每５年左右換一次工作，這是總體的平均，有人待的更久，有人會換的更快，合理的流動率是良性的，當(dāng)然今天中國企業(yè)的員工，浮動心理相對是比較高，因此在心理上要有準備，在策略上與管理上，必須要有方法，以使企業(yè)能以合理的成本，源源不斷的供應(yīng)必要的人才。要面對以上的問題，必須有綜合的方案才能解決，單一的思考方式，無法處理系統(tǒng)性的問題，例如單純加薪，但是管理不跟上，往往是白白花錢，效果不彰，或者培訓(xùn)很到位，可是企業(yè)發(fā)展機
7、會不多，也會限制員工參與的積極性，如何才能配合妥當(dāng)呢？以下提供幾個方面的建議∶１．觀念上－把人力資源視為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，花更多的心思與時間去關(guān)心，去處理，特別是在員工招聘上，不要單單倚賴人事部門，總經(jīng)理必須親自參與面談，美國羅式旅游公司在短短的幾年中從１５人發(fā)展成為全球最大的旅游機構(gòu)，創(chuàng)辦人談到他的秘訣是，親自參與每位員工的選擇，即使今天公司已經(jīng)變大了，所有員工的挑選仍然由核心主管負責(zé)，他們認為選擇正確的員工是企業(yè)成功的第一要務(wù)，因為家庭與學(xué)校培養(yǎng)一個人到長大，主要的個性與特質(zhì)都已經(jīng)定型，企業(yè)在忙碌中很難徹底改變一個人，因
